摘要：本文研究了高校教師人力資源的績效管理，主要從績效管理的流程，績效考核的原則，績效考核結果的應用等方面展開討論，給出了具體的操作方法。

　　0 引言

　　高校教師人力資源績效管理是一個動態的系統工程，它包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效結果運用等一系列子系統。其中，績效計劃是確立績效管理所要達到的目標，績效考核是績效管理的關鍵環節。高校教師人力資源績效管理系統充分發揮各個環節的功能，整合高校的信息和資源，推動團體和個人的進步，進而實現績效管理的各種目的。

　　1 高校教師人力資源績效管理的流程

　　績效管理的程序揭示了有效的績效管理的展開步驟，程序的科學性和規范性避免績效管理困境的根本前提和基本保證。績效管理是一個包括績效計劃、績效、績效考核、績效反饋以及績效結果應用等環節的閉環系統。

　　1.1 績效計劃。績效計劃是績效管理過程的起點。績效計劃是在績效管理期始的時候由主管人員和下屬共同制定的績效契約，是對學校整體目標的分解和實。

　　1.2 績效實施。制定了績效計劃之后，員工就可以按照計劃進行科研教學及管理服務工作。績效實施的過程也是績效診斷和輔導的過程，領導者和下級之行的雙向溝通是實現績效監控的重要手段。

　　1.3 績效考核。績效考核是一個按事先確定的工作目標及其評估標準，考察教實際完成的績效情況的過程。績效考核的步驟包括:一是召開績效評估溝通會議，參與績效評估的人員進行培訓。二是進行自我評估和同事評估，教師和其他直接務于學生的人員還應進行學生評估。三是主管人員評估并與下屬溝通。四是綜合項分數，確定最終評估結果。五是上級主管審批評估結果，評估表格經教師本人、接主管、上級主管三方簽字后交人力資源部備案。

　　1.4 績效反饋。高校教師人力資源績效管理的過程并不是為績效考核出一個、分出一個等級，績效考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責。績管理必須重視考核結果的及時反饋溝通，各類評估結束后，被考核人員有權了解己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。

　　1.5 績效結果的實施。正確運用績效考核的結果是發揮績效考核導向作用的和基礎。績效考核結果除了應用于教師的評優評先，對教師起到鼓勵、鞭策后進的作用之外，更應運用于員工的培訓和繼續教育，即應把績效考核作為員工接受培訓和繼續教育的依據。

　　2 高校教師人力資源績效考核的原則

　　2.1 公開原則。應該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感、績效標準和水平的制訂是通過協商來進行的，考核結果公開，是考核工作的制度化。

　　2.2 客觀原則。進行客觀考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據，寧可不做評論，或注上“無從觀察竺、“待深入調查”等意見，按個體的絕對標準進行考核，引導成員改進工作，避免人與人之間的攀比，破壞團結精神。

　　2.3 目標一致性原則。目標一致性是指績效考核的目標與學校的戰略、目標和文化一致的程度。目標一致性所強調的是績效考核系統需要為教師提供一種引導，使教師在工作過程中充分發揮其重要作用，從而為學校的目標實現做出貢獻，這就要求績效考核系統應具有充分的彈性來適應學校戰略形勢所發生的變化。

　　2.4 可行性和實用性原則。可行性應考慮：和績效標準相關的資料來源；潛在的問題分析，預測在考核過程中可能發生的問題、困難和障礙，準備應變措施。實用性應考慮：考核的手段是否有助于組織目標的實現；考核的方法和手段是否和相應的崗位以及考核的目的相適應。

　　2.5 以工作為重點的考核原則。績效考核的重點應放在教師作為主體參與的以工作位對象的評價上，考核過程應就事論事，其直接目的不是要區分教師之間的高低，而是要辨析員工工作中的是非優劣，要探索更為科學、有效的工作方法。因此，不可將與工作無關的因素帶入考核工作，更不可涉及人員的隱私。在現實的績效考核中，往往分不清哪些和工作有直接聯系，結果將許多有關人格的問題的判斷摻進評判的結論，這是不恰當的。

　　2.6 重視時效性原則。績效考核是對考核期內的所有成果，形成綜合的考核，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個過來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數據與考核時段相吻合。

　　3 高校教師人力資源績效考核的主體

　　在實際操作過程中由于考核人員的操作失誤，往往會給教師績效考核工作帶來一些負面影響，所以在確定什么人來參加對教師的績效進行實際考核尤為重要。績效考核系統的考核主體應包括五個方面：①直接主管領導考核。由直接主管領導對下屬的工作績效進行考核是大多數工作績效考核制度的核心所在，而且應占有相當的權重。②綜合考核小組考核。學院綜合考核小組由人事處、黨委辦、教務處、科研處、學生處的負責人、院領導和教師代表組成，負責全院教師的績效考核，對教師績效考核工作把關，因為該小組綜合了全院的人力資源方面的專家，具有較高的水平，因此要占較大的比重。③同事考核。由于同事之間長期接觸，一般彼此之間比較了解，相互考核是保證教師績效考核準確性的一個重要方面。由于同事之間往往高估同事的業績，因此在本系統中同事之間的考核不占太大比重。④自我考核。教師自我考核的作用是顯而易見的，能充分調動教師的積極性，但自我考核常會出現自我寬容，與他人的考核結果不一樣，因此比較適合個人發展，不適合人事決策。⑤學生考核。對于直接服務于學生的教師，學生對其職業道德、學識水平等有一個清楚的認識。因此，對此類崗位人員的績效考核中應引入學生作為考核主體。

　　4 高校教師人力資源績效考核結果應用

　　績效評價結果的運用是一個績效管理周期的最后環節。考核結果的應用是指依據對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯系起來。績效評估結果主要運用于以下幾個方面:一是作為績效改進的主要依據。二是作為職位等級晉升(下降)和崗位調配和薪資調整的參考依據，與薪酬制度接軌。三是作為制定培訓計劃的依據。四是記入教師發展檔案，為制定教師職業生涯發展規劃提供依據。

　　4.1 績效改進計劃的制定 教師素質與能力的提高及績效持續改進與發展，是高校教師人力資源績效管理的根本目的。所以，績效改進與導入工作的成功與否，是績效管理系統是否發揮功用的關鍵。管理者和教師應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。管理者有責任為教師實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查。

　　4.2 薪酬發放、獎懲、職稱評定、聘任等 這是實施高校教師人力資源績效考核結果的最基本應用，通過這些活動有效地達到激勵目的。

　　4.3 崗位聘任。對于考核結果為基本合格或不合格的人員，各部門、各單位可根據不同情況予以調整工作崗位、低聘或待崗。對于考核不合格人員，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓，經培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。

　　4.4 考核獎懲。績效考核與獎懲相掛鉤，是激勵原則的一個重要體現，激勵包括正激勵和負激勵，既要對優秀人員進行獎勵，也要對不合格人員實施一定的懲罰。院校自行確定各等次獎勵標準，對優秀者、基本合格人員分別規定不同等級數額，不合格者不發，從而體現差別。

　　4.5 培訓開發：績效管理本身也是一次培訓需求評估，通過對教師績效的考核，管理者可以明師出現業績問題的原因所在，達到一個培訓需求分析的目的。將考核的結果與教師的培訓相掛鉤，也是一種激勵方式。對于考核結果為優秀者，可以給予其優先參加國家和學校組織的培訓進修的機會；對于考核結果為合格以下等次者，學校將取消其國內外進修資格，同時安排針對性的培訓。這樣既可以起到激勵作用，又能增強廣大教師對培訓和學習的重視。