【摘要】隨著市場競爭的不斷加劇,國有企業的人才流失嚴重,國有企業要提高的競爭力就必須轉變觀念,改革企業人力資源管理機制,營造“以人為本”的用人理念,增強企業凝聚力,為人才創造創造良好的工作環境和生活條件,采取有效對策留住和吸引人才,提高企業在市場上的競爭力,促進國有企業的發展。

　　【關鍵詞】國有企業;人力資源管理;人才流失;對策研究

　　隨著國家宏觀經濟結構的調整,市場經濟的日益完善和非公有制經濟快速發展,我國企業性質呈現多元化態勢,國有企業與民營、私營、合資、獨資企業間的競爭越來越激烈。競爭不僅表現在產品質量、產品品種、新產品開發等多方面,企業間的競爭重心越來越集中到人才的競爭上。國有企業要想在市場上站穩腳跟,就必須對企業的人力資源管理體制進行改革和調整,留住人才,吸引人才,增強企業的綜合競爭力。

　　1  國有企業人力資源現狀

　　隨著知識經濟時代的到來,人才的競爭逐漸成為企業與企業,國與國之間競爭的焦點,人力資源逐漸發展成為組織的“第一要素”。大多數國有企業缺乏競爭力與創新精神,管理體制僵化、產權模糊、機制不健全、員工個人需求無法滿足,致使國有企業效益低下,人才流失嚴重。而國有企業流失的人才,相當一部分是企業的技術和業務骨干,他們多年積累的實踐經驗構成了企業應對各種競爭與挑戰的一套完整系統,是企業的一筆巨大的無形資產。這些無形資產中的人才,尤其是高學歷、專業型以及擁有企業技術機密人才的流失會導致企業關鍵生產環節及技術操作的商業秘密的流失,企業無形資產將遭受巨大損失,可能對企業以人才及知識為基礎塑造的核心競爭力構成巨大的挑戰和威脅。

　　2  國有企業人才流失的主要原因

　　2.1 社會因素:社會主義市場經濟體制和人才市場的建立,為人才流動提供了極大的方便和可能。隨著我國經濟的高速發展,人才的競爭相當激烈,國有企業、三資企業、私營企業和鄉鎮企業等都可以加入人才的競爭。相比之下,國有企業存在的負債率高、冗員多、社會負擔大、經濟效益差等不良狀況,缺乏人力資源管理上的靈活性,企業競爭的主動性,在人才競爭中處于不利的地位,逐漸失去了對人才的吸引力,還加劇了國有企業的人才外流。

　　2.2 企業因素:我國的國有企業改革雖然取得了很大的成績,但仍存在著管理體制不完善,產權模糊,機制不健全等諸多問題。隨著經濟全球化進程的加快,人才競爭的加劇,這些弊端嚴重地危害了國有企業的進一步發展,損害了員工的積極性和工作熱情,造成國有企業人才的大量流失。首先,由于國有企業對市場經濟認識不足,雖然國有大中型企業大部分進行了公司制改造,將原來的企業改組成了集團公司,但管理思想和管理方式并沒有發生實質性變化,這就制約了國有企業的發展。在市場競爭中落后于非國有企業。隨著外企“高薪”招聘人才等措施的出現,一些在企業未受到重用或認為不能實現自我價值的員工,便紛紛跳槽,離開企業去謀求更好的發展。其次,體制問題是國有企業人才流失的深層次原因。用人機制死板、人際關系復雜,企業分配方式和分配結構不合理、不科學,缺乏健全完善的培訓和選拔機制,未能形成科學有效的激勵機制等等,人才大多數生存在論資排輩、任人唯親、缺乏競爭、限制流動的管理環境中,難以發揮出應有的資源效能,嚴重地損害了企業員工特別是高素質人才的積極性,使人才的個人價值的得不到充分體現,對企業逐漸喪失了信心,失去了動力。

　　2.3 員工因素:待遇問題是國企人才流失的重要原因。利益實際是人類社會得以連接的紐帶,也是人類社會得以進步的驅動器。馬克思曾指出“把人和社會連接起來的唯一紐帶是天然必然性,是需要和私人利益”。恩格斯也說:“每一個社會的經濟關系首先是作為利益表現出來。”國有企業之所以吸引人,關鍵就是福利待遇較好,企業提供的勞保、醫保、退休金制度等能相對滿足員工的安全和穩定的需要,進入國有企業意味著捧上了“鐵飯碗”。但目前,隨著“產權多元化,人力資源市場化”的推進,以及我國住房、醫療、教育及企業自身改革措施的陸續出臺,國企員工的“身份”已逐漸失去其“資源”優勢,與非公有制企業在福利待遇上已無明顯差別,有的甚至還不如非國有企業。企業員工的就業觀念也發生很大的轉變,不再求穩怕變,更強調待遇的提高,良好的人際關系,個人能力的提升,自我價值的實現。而外資企業、民營企業提供的豐富報酬、優越的工作條件,靈活的發展路徑等,又恰好能滿足人才的多層次需要,使更多有能力的人傾向離開國有企業,去尋求更好的發展空間。

　　因此,提高國有企業經濟效益,建立靈活的用人機制,吸引和留住人才,是國有企業的當務之急。

　　3  國有企業減少人才流失的對策

　　3.1 轉變觀念,營造“以人為本”的用人理念:人是生產力諸要素中最積極、最活躍、最具有主觀能動性的因素,企業不僅是物質資源的集合體,更是人的結合體。國有企業要留住人才,前提是要營造“以人為本”的用人理念,在企業內部營造出一種尊重人、關心人、信任人的氛圍,營造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氣氛。在這樣的氛圍中,可以使人精神愉悅,工作舒心,積極性和創造性都會得到提高。通過改革人力資源管理模式,提高員工對精神待遇的滿意度,賦予員工管理和控制自己工作自由的權利,切實建立起一套符合實際,切實可行的用人機制,讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發揮自己作用的崗位,同時也對人才競爭產生了一種無形壓力,使其更加珍惜自己的崗位,更好地施展個人才華和個人抱負。也就是說,企業要建立健全一個吸引吸納人才,適應人才生長機制,讓良好的內部環境留住人才。

　　3.2 提高員工的物質待遇,是留住人才的關鍵:

　　據調查,國有企業中50%的離職原因是對收入狀況不滿意,因此,提高員工待遇是留住人才的重要手段。國有企業留住人才,必須提高工資待遇,要使其薪酬有競爭性,員工就不必為物質生活的匱乏而擔心和奔波,他們可以集中精力地投入到工作當中。一項科學研究,一個關鍵環節的突破,一種營銷理念,都有可能改變一個企業的命運,而帶來這種變革的,往往是為數極少的頂尖人才,國企的經營者必須明白人才與企業發展的關系,樹立“企業發展,人才第一”的觀念,為員工創造有利于人才成長和發展的空間,在實現企業效益的同時,也實現了個人的價值。

　　3.3 改革企業人力資源管理機制,留住人才:

　　人才作為一種特殊的產品,作為一種資源具有很強的流動性。國有企業應大力改革現行的管理體制,健全完善績效考評體系,建立和完善人才激勵、選拔和約束機制,激發各類人才積極努力工作和勇于創新的動力。只有當人才能夠清楚的看到自己在組織中的發展前途時,他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。國有企業要大膽選拔創造型、開發型人才,要用人之長、避人之短,最大限度地發揮員工的潛能。注重個人的工作實績,不要“唯出身論”、“唯文憑論”,要以實績論英雄。真正把有發展潛力的人才挖掘出來,委以重任。實行市場化選拔機制,克服管理者官本位的思想弊端,通過市場合理配置,擴大人才選拔范圍,使人才公平競爭、雙向選擇、擇優配置,讓優秀人才將逐漸成為國有企業人才選拔的主流形式。

　　3.4 加快企業發展,提高競爭力:

　　國有企業留住人才的根本出路在于企業自身的發展。國有企業與外資企業、民營企業相比,人才流失的病根在于經濟效益差,機制不靈活,人才感覺在企業里沒有發展前途。因此,企業自身的發展是留住人才的前提。積極的推進國有企業的改革,加快技術改革和技術創新,轉變機制,不斷提升國有企業的經濟效益、地位和知名度,從而根本改變國企人才的物質待遇和精神待遇。國有企業要迅速發展壯大,要打造企業,創造品牌,企業要加快發展,科學發展,經濟效益和社會效益要保持穩步增長。同時,企業要通過制定企業發展戰略目標來激勵人才努力工作,使人才對企業發展前景充滿樂觀,充滿信心,感到留在企業有奔頭,留人先要留心。

　　總之,人才作為經濟發展的基本要素,是當今世界經濟和社會發展最寶貴的資源。國有企業在實施人才戰略時應以人才資源的吸納、儲備、培養和留住人才為企業發展的重要內容,避免人才流失,為把國有企業進一步做大、做強奠定基礎。人才的聚集,可使企業得到發展,而企業的成長性好,發展潛力大,又可形成良性的吸引人才的機制,才能在激烈的市場競爭中占據優勢,獲得長足的發展。

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