【摘要】中小企業能否實現可持續發展和永續經營,關鍵是解決好企業的人才問題。在大力倡導樹立“以人為本”核心理念的今天,中小企業管理越來越突出人的作用和力量。正確地建立激勵機制,不失時機地采用適當的激勵方法和手段,對企業用好人才、留住人才至關重要,對中小企業的發展意義深遠。本文圍繞我國中小企業人力資源激勵機制這一問題進行相關的討論。

　　【關鍵詞】中小企業;人力資源;激勵機制

　　中小企業無論是在發達國家,還是在發展中國家和地區的國民經濟中,都起著不容忽視的作用,在許多國家的經濟成分中都是非常重要的一部分。隨著中國加入WTO,我國中小企業所處的環境變得越來越復雜,不僅要承受來自國內市場的壓力,還要承受來自國際市場、國外大公司的競爭壓力。在這種雙重壓力一下,我國中小企業必須對自身的行為與管理方式有更深入和更全面的認識,協調和突破管理對象的復雜性與個人能力有限性的矛盾,有效地管理多變環境中的組織,發揮整體協同的優勢,讓有限的資源形成綜合效應,才能全面提升自身的競爭能力。

　　1 中小企業激勵機制存在的問題

　　1.1 激勵方式單一:不少的中小企業對員工的激勵只表現為物質激勵,且物質激勵的形式也只表現在獎金上。獎金的體現更多時候是在企業年終整體效益佳的情況下,企業根據員工所在的崗位與職務發放,沒有與員工的績效高低掛鉤。有的企業盲目的采取末尾淘汰制,造成員工心理上的不穩定。忽略從科學工作本身出發,讓員工在其中得到激勵。即使是采取了一些榮譽激勵,但由于其評價的標準缺乏科學性,讓員工可望而不可及。

　　1.2 企業文化的建設存在較多問題:企業文化的建設出現很多的問題。首先,在物質文化上,突出表現在品牌標識表達的象征意義模糊不清,標識“符號化”現象比較嚴重;品牌內涵貧乏,缺乏文化內涵的支撐。其次,行為文化方面,領導或高層領導作風專制化傾向明顯,員工群體的自我價值感和忠誠度低,歸屬感弱,企業凝聚力和向心力弱。再次,制度文化上,高度集中的產權結構導致高度集權的領導體制。集權化的領導體制成為企業內部管理問題重重的根源,比如,“血緣關系”的用人標準、人治代替“制”治、激勵機制失效和人力資源建設落后等。最后,價值觀缺失或模糊,企業失去長遠生存和發展的精神支柱,導致企業處理內部關系與外部關系缺乏統一的價值判斷標準。

　　1.3 激勵的隨意性強,沒有制度保障:企業管理需要有明確、清楚的管理制度,在制度面前所有員工一律平等,這是企業員工從事正常生產、工作的軟環境要求。在民營企業中,制度缺失或者流于形式與企業主的個人意志有很大關系。大部分中小企業中都缺少激勵的制度支持,管理者憑個人的行事風格隨意地對員工進行獎懲很普遍,經常是獎得輕而罰得重,承諾多而兌現少,沒有一個明確的標準。在有些企業中,雖制定了對員工的槳懲制度,但在實際執行的過程中,由于企業主態度不明確或不堅持制定制度的初衷,使得員工激勵機制的作用不能有效發揮,導致企業對人才吸引力下降。

　　2 中小企業激勵機制的建立

　　2.1 物質激勵:物質激勵方面,薪酬激勵占了很重要的地位。中小企業要貫徹“公平、合理、適時、適度”的原則,否則,再高的薪酬水平也不一定使員工的滿意度得以提高。薪酬激勵的原則主要體現在三個方面:外部公平;內部公平;員工公平。

　　正確的公平化薪酬設計應該是:

　　(1)公平化薪酬設計的前提是科學的績效考核;

　　(2)公平化薪酬設計的實質是員工的一種感覺,人們不僅關注報酬的絕對量,而且關注報酬的相對量,并以相對量來衡量判斷公平與否;

　　(3)公平化薪酬設計的形式是三種公平的有機結合以及員工四個方而表現的高度統一;

　　(4)幫助員工恰當地評價自己,正確判定自身在企業中的價值。

　　對員工的薪酬其決定性影響的主要應取決于3個方面:工作業績、工作態度、工作能力。至于每個方面在薪酬結構中的比重應該與企業的發展戰略、產業政策以及生命周期是相聯系的。

　　薪酬的方式可以表現在以下幾個方面:

　　(1)固定薪金:基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資等;

　　(2)浮動薪金:獎金、效益工資、節約獎、優化方案獎金等等;

　　(3)福利津貼:交通、取暖、讀書、衛生保健等補貼和保險、旅游等各種福利措施;

　　(4)期權期酬:股權、股票、期權、干股、貢獻股、知識股、期酬等。

　　薪酬激勵是激勵員工的基礎,科學地設計好企業員工的薪酬,并與績效掛鉤,同時確保各項福利待遇的發放,才能保證員工為企業多做貢獻。

　　2.2 事業激勵:企業是員工創業的搖籃,員工的發展離不開企業的客觀環境。企業只有給員工提供比較充實的工作環境,員工才能夠發揮其自主性及能動性,因此,企業必須在員工工作的滿意度、工作環境、作業工具、提供更多的技能學習和訓練等方面創造良好的環境和條件,才能夠使員工真正發揮自己的聰明才智,從而使企業獲得和保持長足發展的動力。相對于外在報酬而言,事業激勵是基于工作任務本身的報酬,如對工作的勝任感、成就感、責任感,受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。

　　2.3 精神激勵:

　　如果物質激勵沒有精神激勵相輔助,過量的經濟激勵也會加大企業的負擔,對員工的發展和成長不利,也對企業的發展有害。因此,精神激勵也是很重要的,企業必須引導員工樹立科學的理想信念和正確的人生觀,使企業成為由共同理念的人員組成的戰斗的群體,從而產生共鳴效應,激發員工為實現共同理想而奮斗。精神激勵其實就是一個企業文化建設的問題。企業文化的核心就是培育企業的價值觀,培育一種創新向上、符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意與企業文化的融合與滲透,保障企業經營的特色,以及企業經營的戰略的實現和組織行為的約束力,只有這樣,才能使企業的人力資源具有延續性,具有自己企業的鮮明特色。企業必須大力宣傳企業的戰略目標和發展前景,并指引員工把個人目標與企業的發展同步。同時企業也要在全社會樹立良好的社會形象,激發員工的榮譽感、自豪感和成就感;作為領導者也要加強與員工的溝通,尊重和關心員工,讓員工感受到企業的溫暖和活力,從而激發員工的積極性和責任感,促進他們保持良好的工作風貌,從工作本身得到最大的滿足。

　　2.4 自我激勵:人的需求是人的行為的動力源泉,要建立企業有效的激勵機制,只有在以上三種激勵方式基本具備的情況下,才能激起員工的工作熱情、積極性和責任感,從而也給員工一種自我實現感。所以中小企業必須引導員工自我激勵,樹立科學的理想信念和正確的人生觀,使企業成為由共同愿望的人員組成的戰斗的群體從而產生共鳴效應,激發員工為實現共同理想而奮斗。要讓員工充分感受到自己在企業中的價值,有更大的熱情去完成更富有挑戰性的工作;更愿意參與企業的目標管理并提出合理化的建議;更愿意在實踐中鍛煉,培訓學習中提高自己的水平。這樣員工就滿足了其實現自身價值和發展提高的欲望,從而使員工自發地產生參與感和成就感,更好地發揮他們的潛能。從而企業也在員工的無限熱情中取得最大化的發展動力和發展潛力。

　　總之,對于中小企業而言,還必須以多種激勵方式對人才進行有效激勵,使得各種激勵方式相輔相成,相得益彰。尤其是那些無“薪”的激勵,則更能體現出管理者領導能力和企業管理水平,使中小企業能夠保持持久發展的活力。靈活運用創新的激勵方式,更能提升中小企業人才的工作的滿意度,增強組織的穩定性和凝聚力,同時也增強了中小企業發展的主動性和創造力,從而使中小企業獲得源源不斷的發展動力和發展源泉。

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