一、隔離期間經過協商可以通過網絡靈活工作的，公司按正常出勤給員工支付薪水。 二、隔離期間不能在家工作的，公司支付給員工基本工資、崗位工資等固定工資成分；獎金、提成、績效、飯補、車補等非固定工資成分可以不支付。 如果是居家隔離、從外地返崗導致的隔離等非政府強制隔離，這種不屬于《傳染病防治法》的隔離，其薪水發放情況有以下兩種情況： 一、協商過后隔離期間可以通過網絡在家工作的，公司應該按正常上班出勤支付薪水。 二、隔離期間不能在家工作的，有以下兩種工資發放選擇： 1、公司和員工協商（以企業意向為主）給員工安排使用各種帶薪假期，譬如年假、公休假等，或是公司自設的福利假等（不含事假），這些假都是帶薪的，所以企業要全額支付員工工資。休完各類假還是不能上班的，執行方法2。 2、公司沒有給員工安排使用假期的，員工停工時間在一個工資支付周期（一個月）以內的，公司需要支付給員工基本工資、崗位工資等固定工資成分；超出一個工資支付周期的，公司要給員工支付生活費。每個城市的生活費發放標準不同，例如北京是不低于當地最低工資標準的70%，四川是70%，陜西是75%，廣東是80%。 此外還有一些比較特殊的情況： 1、要是是因工作出差造成的隔離，企業應當按照勞動者正常出勤上班，全額發放工資。 2、如果是由于員工不遵守防控措施，存在違法違規行為造成隔離的，此種情況勞動者主張薪資的，不予支持。 關于隔離期抵扣年假爭議 關于用年假抵扣隔離期現在是一個比較有爭議的點，也有過類似案例分析，最后結論是： 按照圖片上說法，如果有遠程辦公條件的，企業應優先安排員工靈活辦公，如果實在無法靈活上班的，企業再和員工協商用年假抵扣隔離期。但是對于扣年假員工和企業要是不能達成一致的情形，這里說得非常模糊。實際如果企業有給員工發放休假的證據，可能法院會判企業勝訴。 由于疫情導致的損失，無論對企業還是員工來說都是無妄之災，因此隔離損失不能全由公司來承擔，也不能全由個人承擔。對于這種情況希望員工和公司能一起協商共渡難關。