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第一節 人力資源規劃

一、人力資源規劃的含義與內容

（一）人力資源規劃的含義（了解）

企業根據發展戰略、目標和任務的要求，科學地預測與分析企業在不斷變化的環境中人力資源的需求和供給狀況，并據此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業的人力資源與企業的發展戰略、目標和任務在數量、質量、結構等方面保持動態平衡的過程。

1.人力資源規劃謀求企業人力資源與企業發展戰略、目標和任務保持動態平衡。

2.尋求人力資源需求與供給的動態平衡是人力資源規劃的基點。

3.需要相應的人力資源政策和措施相配合，以確保人力資源規劃的實施與實現。

4.企業人力資源規劃是要保障企業組織和企業員工都得到長期的利益，但更多的是保障企業組織的利益得到實現。

（二）人力資源規劃的內容（掌握）

按照規劃時間的長短，企業的人力資源規劃可以分為短期規劃（1年或l年內）、中期規劃（1～5年）和長期規劃（5年或5年以上）。

按照規劃的性質，企業的人力資源規劃又可分為總體規劃和具體計劃。人力資源規劃的具體內容見教材P205表7-1。

●總體規劃的目標：企業績效、員工數量、結構及素質、員工個人發展等；

●員工招聘計劃的目標：招聘數量、類型、層次、優化人員結構等；

●員工使用計劃的目標：部門編制、員工結構優化、績效改善、合理配置、職務輪換幅度等；

●管理人員接續及升遷計劃的目標：后備人員數量保持，提高人才結構及績效目標；

●員工培訓計劃的目標：員工知識技能改善，培訓數量及類別，提高績效，改善工作作風和企業文化等；

●勞動關系計劃的目標：降低非期望離職率，改善勞動關系，減少投訴和爭議等；

●退休解聘計劃的目標：降低人工成本，維護企業規范，改善人力資源結構等。

【例題1多選題】企業人力資源規劃中員工使用計劃的目標主要有（ ）。

A.明確部門編制 B.確定職務輪換幅度

C.提高員工素質 D.改善企業文化

E.明確員工培訓數量及類別

『正確答案』AB

『答案解析』員工使用計劃的目標：部門編制、員工結構優化、績效改善、合理配置、職務輪換幅度等。

二、人力資源規劃的制訂程序（熟悉）

（一）收集信息，分析企業經營戰略對人力資源的要求

企業內部信息：包括企業發展戰略、經營計劃、人力資源現狀。

企業外部環境信息（硬約束）：包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術發展趨勢、產品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發展趨勢以及政府管制情況等。

（二）進行人力資源需求與供給（內部供應與外部供應）預測

（三）制訂人力資源總體規劃和各項具體計劃

制訂人力資源總體規劃主要體現在三個方面：人力資源數量規劃、素質規劃和結構規劃。

（四）人力資源規劃實施與效果評價

三、人力資源需求與供給預測

（一）人力資源需求預測

在進行企業人力資源需求預測時，應充分考慮以下影響因素：

① 企業未來某個時期的生產經營任務及其對人力資源的需求；

② 預期的員工流動率及由此引起的職位空缺規模；

③ 企業生產技術水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響；

④ 企業提高產品或服務質量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響；

⑤ 企業的財務資源對人力資源需求的約束。

企業可以采用的人力資源需求預測方法有：管理人員判斷法、德爾菲法、轉換比率分析法和一元回歸分析法。

1.管理人員判斷法（熟悉）

由企業的各級管理人員，根據自己工作中的經驗和對企業未來業務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。

是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預測方法，主要適用于短期預測。

2.德爾菲法（熟悉）

背靠背。由有經驗的專家依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業的人力資源管理需求進行直覺判斷與預測。專家可以是來自基層的管理人員或有經驗的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業內部的，也可以是企業外請的。專家的選擇基于他們對所研究問題的了解程度。

了解德爾菲法的具體操作步驟，關鍵點：匿名方式。

了解在運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，企業應注意的問題

德爾菲法的特點：

（1）以匿名問卷的方式征求專家們的意見，可以避免面對面集體討論的缺點；

（2）預測結果的準確度高。

3.轉換比率分析法（掌握）

根據歷史數據，把企業未來的業務活動量轉化為人力資源需求的預測方法。

具體做法：根據歷史數據，找出企業業務增量與人力資源增量之間的比例關系--據此預測實現未來目標的業務活動增量所需的總人員需求增量--將總人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。

4.一元回歸分析法（掌握）

其關鍵在于找出與人力資源需求高度相關的變量。

一元線性回歸方程為：Y=a+bX

式中：X是自變量，Y是因變量，即要預測的變量，a、b為回歸系數。

（二）人力資源供給預測:人力資源供給預測包括內部供給和外部供給兩方面。

最常用的內部供給預測方法有三種：人員核查法、管理人員接續計劃法和馬爾可夫模型法。

1.人員核查法（了解）

當企業規模較小時，進行人員核查相對容易；而如果企業的規模較大、組織結構復雜時，人員核查就應建立人力資源信息系統。

人員核查法是一種靜態的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此多用于短期的人力資源擁有量預測。

2.管理人員接續計劃法（熟悉）

這種預測技術主要是對某一職務可能的人員流入量和流出量進行估計。

●該職務可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員

●該職務可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。

●該職務的內部人力資源供給量=該職務的現職人員數+可能的人員流入量-可能的流出量。

●這種預測方法主要適用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。

3.馬爾可夫模型法（掌握）

馬爾可夫模型是用來預測具有時間間隔（如一年）的時間點上，各類人員分布狀況的方法。該方法的基本思路是：找出企業過去在某兩個職務或崗位之間的人事變動規律，以此推測未來企業中這些職務或崗位的人員狀況。

現以某企業的高層領導、部門領導、業務主管、業務員的人事變動為例來說明該方法。

步驟：

（1）做人員變動矩陣，矩陣中的每一個元素表示員工流動概率。

（2）將計劃期初每個職務上的人員數量與變動概率相乘并縱向相加，就可以得出企業內部的人力資源供給量。

馬爾可夫模型分析法是一種應用廣泛的定量預測方法。

企業進行人力資源外部供給信息預測時，必須考慮影響企業外部人力資源供給的因素。

1.本地區的人口總量與人力資源供給率：這一比率決定了該地區可提供的人力資源總量。

2.本地區的人力資源的總體構成

3.宏觀經濟形勢和失業率預期

4.本地區勞動力市場的供求狀況

5.行業勞動力市場供求狀況：包括本行業勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格、當地的物價指數等。

6.職業市場狀況