新用戶掃碼下載2025年高級經濟師考試《人力資源管理》考后回憶試題及參考答案
一、案例分析題（共3道，第一道20分，第二道25分，第三道25分） （一） 某公司總經理辦公會在討論干部選拔問題，總經理指出：目前公司出現中層管理崗位空缺時，都是根據員工績效考核結果，從內部選拔員工進行填補，這樣的做法雖然增強了員工為獲得晉升而努力工作的動力，但還存在一些問題，導致晉升機制未能實現預期的激勵效果，一是晉升決策依據不可靠，有些部門經理在績效考核中經常打人情分，考核結果并不能反映員工的真實表現；二是有些員工很優秀，卻對提職不感興趣，認為做管理工作付出更多，但薪酬卻增長不了多少，還不如當個普通員工舒服；三是有些部門員工的能力差距很大，大家都能猜到誰會得到提拔，實際上達不到廣泛的激勵效果。 【參考答案】 （1）參與晉升競賽者獲得晉升要憑實力和績效，而不是運氣。如果候選人認為盡管自己能力非常強，也會非常努力地工作，但最終得到晉升的卻有可能是能力和業績較差的其他人，則這位員工可能一開始就不愿意參賽，或者盡管參賽，但不愿意付出全部努力。這種運氣因素通常與兩個方面的因素有關：①工作結果的不確定性，在很多時候，一個人的業績好壞并非完全與個人努力有關，很多外部因素或偶然事件都有可能影響個人的工作業績；②對候選人的能力和績效進行衡量時可能產生的誤差，即使一位候選人確實績效較好，但因評價方法、評價內容甚至評價者方面的原因形成的評價誤差，同樣會對候選人在晉升競賽中的努力程度造成不利的影響。案例中有些部門經理在績效考核中經常打人情分，考核結果并不能反映員工的真實表現，這會打擊員工參與晉升競賽的積極性。 （2）參與晉升競賽者的當前職位和上一級職位之間應保持合理的工資差距，工資差距太小在一定程度上會削弱參與者的努力動機。案例中某些優秀員工對提職不感興趣，認為做管理工作付出更多，但薪酬卻增長不了多少，就是因為晉升前后的薪酬差距小，沒有吸引力。 （3）要想讓晉升競賽激發候選人的最大努力，必須使參賽候選人在知識、能力或經驗等方面具有較高的可比性，即沒人能非常有把握地認為自己能夠獲得晉升，也沒人認為自己根本沒有獲得晉升的希望。案例中的某些部門員工能力差距很大，大家都能猜到誰會得到提拔，部門內員工之間能力沒有可比性，這種晉升競賽不能起到激勵作用。 2.為提高績效考核結果的有效性，該公司應采取哪些措施。 【參考答案】 （1）構建完善的績效管理體系，將績效評價的結果與人力資源管理各項政策緊密掛鉤； （2）科學設計績效評價指標，明確評價標準，選擇適合評價方法； （3）增加評價主體，拓展績效評價的信息來源，如具備相應的管理基礎，建議采用360°反饋； （4）警惕績效評價中存在的評價者誤區，如部門經理在考核中打人情分所導致的過寬誤差； （5）預防和減少績效評價誤差，解決評價者的動機、實施評價者培訓，建立績效評價的申訴機制。 |
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