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從員工利益與企業利潤角度談 員工工資定多少合適
從辯證的角度看，員工工資與企業利潤是對立統一的。一方面，高工資會吞噬利潤，成為企業的包袱。另一方面，高工資有利于吸引優秀的人才，有利于激發員工的上進心與責任意識。對立的一面，淺顯易懂，如何把二者統一起來，這是很難的。
站在老板的角度，普遍希望降低員工工資，好讓自己獲得更多的利潤。但降低薪酬總是有限制的，至少要考慮開出的工資能不能招聘到合格員工，此外還要考慮競爭對手開出的工資標準。
馬克思在《資本論》中講，勞動力的價格主要包括三個部分：①自己生存所需要的費用；②保證家庭基本生活所需要的費用，即工人能夠結婚生養孩子，從社會性角度看，就是實現勞動力的再生產；③接受必要勞動技能培訓所需要的費用。
現實生活中，自己生存所需要的費用、保證家庭基本生活所需要的費用無疑是在不斷增長的。這幾乎注定了員工工資會不斷上漲，企業成本在不斷增加。接受必要勞動技能培訓所需要的費用雖然不是必然增長，但它會影響員工的工作技能和創造力，投入不足，企業也會受損。
如果一味將工資與利潤對立起來，思維會局限在“工資高、成本高、定價高、競爭力弱、利潤低……”這一框框里，必然是悲觀的論調。老板總把眼光聚焦在降工資，會把管理搞得很壓抑，一點點把企業弄成血汗工廠。
能不能換一個思路呢，把員工工資與企業利潤統一起來，通過給員工更高的工資，招聘到更優惠的人才，調動員工的工作積極性，實現更多的利潤。
關于漲工資，《華為基本法》里有一段描述，“我們不會犧牲公司的長遠利益去滿足員工短期利益分配的最大化。但是，公司保證在經濟景氣時期與事業發展的良好階段，員工的人均年收入高于區域行業的最高水平。”
對這句話我們要做兩個層面的解讀：
1
對員工來說，眼光要短淺一些，追求的是短期內的回報最大化。員工是打工心態，干幾年可能就跳槽了，自然希望公司盡可能多的把利潤用來做獎金。利潤不可能都發給員工，除了股東需要有回報，還有一部分利潤要留下來滿足擴大再生產的需要。所以公司只可能拿出利潤中的一部分滿足員工的利益訴求。
2
華為也強調了，如果公司發展比較好，會做到員工的收入比較樂觀。標準是什么？兩個量化標準：第一個是所處行業的水平；第二個是所在地區的水平。華為給員工定的薪酬標準，在行業里面是最高的，在地區里面也是最高的，就是雙高的標準。
華為2016年的年報公布了，華為在員工待遇上依然慷慨。去年18萬華為員工的人均薪酬接近60萬元，相比2015年有大幅增加。華為如何做到員工高工資與企業高利潤統一的呢？
任正非先生在用人上三句名言值得我們思考。
“三個人干五個人的活，掙四個人的工資。”
員工獲得的高薪絕不是老板施舍的。即便老板有善心，公司不盈利，這種施舍也是不可持續的。員工的高薪應該從自己給公司創造的利潤中分享，這就要求員工要提升工作效率，要讓自己的貢獻大于成本。
“給的錢多了，不是人才也變成了人才。”
苛責員工責任心不夠往往是無濟于事的，責任心很大程度上源于對工作崗位的珍惜。如果公司的薪酬水平高于業界平均水平，員工是不會輕言跳槽的。結合華為的績效考核與末位淘汰，員工會有主動性不斷學習提升工作技能，也會有自覺性提升工作責任心。這等于是一根無形的鞭子在督促員工進步，一點點變得優秀。
“每增加一個干部，前端要先減少兩個干部。”
在信息技術時代，計算機與人工智能在不斷地替代原本應由人完成的工作。在這樣的大前提下，公司的管理與控制應該越來越簡潔、越來越高效，應該不斷減少控制節點與控制崗位，讓計算機代替人去工作。
任總的這三句話可以歸結為一個意思，減員、增效、漲工資。在華為利潤增長碰到了瓶頸的時候，降本增效是破局之道。其中，裁減冗員與低價值員工是重要的降本手段，目的是降低公司整體的運營成本。華為的做法是邊淘汰低效員工，邊給給員工漲工資。
在華為的利潤分享計劃中，員工能通過薪酬、年終獎、補助、虛擬受限股分紅等形式把個人利益與公司利益捆綁在一起。在確保公司可持續發展的前提下，保證員工的較高薪酬，同時讓員工分享公司增量的經營成果，這反過來會激發出員工更旺盛的創造力，讓公司收獲更優秀的經營業績。這樣就把人工成本與企業利潤這對矛盾由對立轉化為統一了。 （作者：袁國輝 經授權，尊重原創，來源：指尖上的會計）
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