摘　要：兩權分離從一開始就是國有企業的一種屬性。目前，在不存在完善的對經營者的激勵機制、且不存在國家和市場體系對經營者進行有效監督和控制的情況下，我國國有企業中存在比較嚴重的委托—代理問題。對國有企業領導人員實施的經濟責任審計正是在這種情況下為了改善經營者的經營業績評價機制，以便進一步加強對企業經營者的人事監督的一種制度創新。

　　關鍵詞：經濟責任審計；委托代理問題；激勵；監督

　　現代股份公司的所有權與控制權是分離的，而這直接導致了委托—代理問題的產生。委托—代理理論認為：委托—代理問題的實質是委托人不得不對代理人的行為后果承擔風險，而這又來自信息的不對稱和契約的不完全。我國的國有企業屬全體人民所有。但是，全體人民不可能來直接經營國有企業。因而，企業首先要由全民委托給國家或政府經營。同樣地，政府（國務院）也不能直接經營數量眾多的國有企業，因而又要通過一系列中間管理層次委托給企業經理人員直接經營?！翱梢哉f兩權分離從一開始就是國有企業的一種屬性?！?/p>

　　現代股份公司通常是從委托人對代理人進行激勵和監督這兩個方面來解決委托—代理問題的。本文試從經濟學的角度分析中國國有企業中經營者的激勵與監督問題，從而進一步剖析經濟責任審計的成因。

　　一、中國國有企業中經營者的激勵問題

　　在現代企業中，激勵問題是通過企業所有權的安排來解決的。這里的企業所有權是指企業剩余索取權和剩余控制權。剩余索取權是相對于合同收益權而言的，指的是對企業收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工資、利息等）的余額的要求權。事實上，在企業理論的早期文獻中，經濟學家就是以剩余索取權來定義企業所有權的，后來也有學者將企業所有權定義為“剩余控制權”，意指在企業合約中所未明確的狀態出現時的相機處理權（決策權）。張維迎正確地指出：“尊重科學的傳統，我們只能將企業所有權區別于財產所有權，將其理解為‘企業剩余索取權和控制權’的一個簡化說法。”經濟學家將企業剩余索取權和控制權的分配稱為企業所有權安排。

　　從奈特開始，經濟學家就認識到，效率最大化要求企業剩余索取權的安排和控制權的安排應該對應。因而，現代企業中解決經營者激勵問題的企業所有權安排的基本原則是：讓經營者享有的企業剩余控制權與剩余索取權相對應（當然，二者不可能完全對應，否則就不會產生代理問題）。這正如張維迎所說：“當經濟學家討論到企業內部的委托—代理關系時……最優激勵機制實際上也就是能使‘剩余索取權’和‘控制權’最大對應的機制。”

　　自1978年以來，中國國有企業的改革經歷了放權讓利、利改稅、承包經濟責任制以及構建現代企業制度等階段。從企業剩余控制權安排來看，隨著放權讓利改革的進行和國民經濟市場化的推進，企業經營者享有了越來越多的企業剩余控制權，1992年《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》和1993年《中華人民共和國公司法》頒布實施則進一步擴大了企業的經營自主權，國有企業的經營者已經享有了相當充分的企業剩余控制權。近幾年來，中國國有企業中出現了嚴重的內部人控制問題，也說明國有企業經營者擁有了相當充分的企業剩余控制權。從企業剩余索取權安排來看，利潤留成和經營承包責任制實際上等于把相當一部分剩余索取權由國家轉移到企業內部成員，特別是經營者。比如，完全意義上的經營承包責任制，事實上是把經營者變成剩余索取者。故企業內部成員實際上享有了部分企業剩余索取權。但隨著現代企業制度的建立，國有資產的產權明晰后，經營者就不再能合法地分享企業留利，企業利潤依法應當歸屬于出資的所有者———國家，對經營者的激勵就只能限于為數不多的獎金。因此，國有企業經營者在法律上獲得的剩余索取權并不多。近幾年來在國有企業經營者身上頻繁出現的“58歲現象”也說明了現階段國有企業的經營者在法律上并沒有獲得多少剩余索取權，在即將失去剩余控制權之際，他們只好非法、隱蔽地占有企業剩余?，F階段我國國有企業中企業所有權安排不對稱，導致了對經營者激勵機制的不健全。

　　二、中國國有企業中經營者的監督問題

　　國有企業改革以來，國有企業經營者逐步享有了比較充分的控制權。國家作為國有企業的投資者必須監督經營者以保證他們按照所有者的利益行事。國家雖然是國有企業的投資者，但國家選擇和監督經營者的權力卻必須通過科層組織授權給政府官員并由其實施。這意味著國有企業的投資者是純粹的外部人，而且根本不存在內部所有者。國家對國有企業經營者監督和控制的最重要的形式是各級政府機關的政府官員掌握著對企業經營者的任免權。錢穎一指出：“中國的領導之所以能夠把更多的決定權力下放給經理們，正是因為還保留著人事任命權，從而能掌握與經理們的事業有關的刺激手段?！蹦壳皣兄攸c大型企業的主要領導都是由組織、人事部門任命的。但是，行使企業經營者任免權的政府官員身處企業的經營活動之外，由于信息不對稱，他們并不了解企業具體的經營活動，因而也無法對企業領導人真實的經營業績做出評價。這樣，人事任免權的行使更多的是靠政治表現、民主評議等而非經營業績來決定。人事部門與資產管理部門的相互分離，更是使企業領導人的人事任免與國有資產的保值增值狀況缺乏必要的聯系。因此，國家通過這種人事任免權來行使的監督并沒有收到保護國有資產合法權益的預期效果。更何況，將行使企業經營者任免權賦予政府官員本身也存在委托—代理問題。這是因為：第一，國有企業的剩余索取權屬于國家，政府官員并不是法律意義上的剩余索取者，控制權與剩余索取權一開始是分離的；第二，政府官員的目標主要由他們自己的政治和經濟利益決定，與社會福利并不相同。

　　除人事監督外，國家又采取了業務監督、財務監督和監事會監督等形式來加強對企業經營者的監督。但由于種種原因，這些監督形式同樣沒有收到預期的效果。

　　三、經濟責任審計成因的分析

　　目前，我國國有企業對經營者的激勵機制是不完善的：國有企業的經營者已經享有相當充分的控制權，但他們在法律上獲得的剩余索取權卻并不多。在激勵不相容的情況下，經營者作為代理人完全可能利用其擁有的信息優勢，運用各種辦法非法、隱蔽地占有企業剩余，侵犯所有者的利益。因此，在不存在成功的激勵機制的情況下，加強對代理人的監督尤為必要。國家授權各級政府官員行使企業領導者的任免權是國有企業改革以來國家對企業領導者進行監督的最重要的形式。由于信息不對稱，各級政府機關的政府官員無法對企業領導人真實的經營業績做出評價。這樣，人事任免權的行使更多的是靠政治表現、民主評議而非經營業績來決定。因此，人事監督在維護國有資產合法權益方面的作用較弱。除人事監督外，國家對國有企業經營者又采取了業務監督、財務監督和監事會監督等其他多種監督形式。由于國家始終處于信息劣勢地位以及其他種種因素的限制，這些監督形式同樣沒有起到有效維護國有資產合法權益的作用。在西方市場經濟國家公司制度發展的過程中，市場機制為監督和約束經營者的行為創造了必要條件。我國目前還不存在國有企業經營者的經理市場。由于不存在經理市場，既失去了利用經理市場對代理人的事前監督，也沒有來自可能的競爭者的事后監督。我國股票市場雖然有了一定的發展，但距利用股票市場“用腳投票”的程度還有相當的距離，而且在大部分國有企業沒有上市的情況下以“用腳投票”來對國有企業經營者進行監督更不可能。因此，現階段我國市場體系發育的不完善決定了我國目前基本上還不存在市場體系對經營者的有效監督。這樣，在不存在完善的對經營者的激勵機制、且不存在國家和市場體系對經營者進行有效的監督和控制的情況下，我國國有企業中存在比較嚴重的委托—代理問題也就不足為怪了。

　　在對經營者的激勵機制不完善的情況下，國家作為股東和風險承擔者，要想得到剩余收益，就必須監督經營者。“監督的有效性取決于兩個因素，一是信息，二是激勵?，F代企業理論已經證明，股東對經理監督的有效性與信息有關，但信息的搜集是很難的，通常需要很高的成本。并且，信息的多少常常取決于激勵。一個人獲得信息的多少在很大程度上取決于他搜集信息的動力?！币酝鶉覟楸O督經營者所采取的人事監督措施之所以無效，是因為這項監督措施無法根本改善國家與經營者之間信息不對稱的局面。代表國家行使企業經營者任免權的各級政府官員都處于企業的經營活動之外，他們不了解或沒有能力去了解現代企業復雜的經營活動和經營者的經營行為，因而也無法對企業領導人真實的經營業績做出評價。況且即使他們能夠搜集到企業經營活動的信息，但由于各級政府官員本身并不享有企業的最終剩余索取權，他們也缺乏足夠的動力去搜集信息。對國有企業經營者監督和控制的無效，使國家處于一種無法有效保證自己應得剩余收益的尷尬境地。國家為了得到剩余收益和防止國有資產的流失不得不考慮構建一種新的制度來改善經營者的經營業績評價機制，以便進一步強化對企業經營者的人事監督。對國有企業領導人員實施的經濟責任審計正是在這種情況下的一種制度創新。我們認為對國有企業領導人員實施的經濟責任審計能有效地加強對企業經營者的人事監督作用。這是因為，一方面，經濟責任審計人員依據公認的審計準則和公認管理原則對企業的財務業績、管理業績以及產生管理業績的原因———管理活動進行審計，從而對經營者的經營業績做出客觀、公正的評價，從而改善了國家與企業經營者之間的信息不對稱局面，即解決了有效監督的信息搜集問題；另一方面，審計人員必須對其審計結果的恰當性承擔相應的行政責任、民事責任甚至是刑事責任，這樣審計人員就有足夠的動力去搜集經營者經營業績的相關信息。

　　四、結束語

　　經濟責任審計是在我國1983年恢復建立審計制度后，隨著我國經濟體制改革的不斷深入而產生和發展起來的。國有企業改革之后，國有企業經營者逐步享有了比較充分的經營自主權，國家必須監督經營者以保證他們按照所有者（國家）的利益行事。為了加強對經營者的監督，國家必須借助手中所掌握的企業領導者的人事任免權。對國有企業領導人員實施的經濟責任審計正是在這種情況下為了改善經營者的經營業績評價機制，以便進一步加強對企業經營者的人事監督的一種制度創新。

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