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全視角績效考核法
我國的一些企業在進行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進企業又是如何進行考核的呢？
工作是多方面的，工作業績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據此原理，人們在實際工作過程中開發出了全視角績效考核系統。該系統通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的工作業績。
據最新調查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業開發和績效考核過程中應用了全視角績效考核系統。全視角績效考核系統之所以如此盛行，就在于它有以下幾項優點：
1. 綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息。
2. 信息質量可靠。
3. 通過強調團隊和內部/外部顧客，推動了全面質量管理。
4. 從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結果的影響。
5. 從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發展意識。
但是，該系統也存在一些問題，比如：員工可能會相互串通起來集體作弊；來自不同方面的意見可能會發生沖突；在綜合處理來自各方面的反饋信息時比較棘手。
因此，當Intel公司在建立全視角績效考核系統時，他們采取了一些防范措施，以確保考核的質量。
匿名考核確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進行考核的（但主管人員的考核除外）。
加強考核者的責任意識主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運用考核尺度是否恰當，結果是否可靠，以及其他人員又是如何進行考核的。
防止舞弊行為有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當的過高或過低的評價；團隊成員可能會串通起來彼此給對方做出較高的評價。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當的評價。
采用統計程序運用加權平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。
識別和量化偏見查出與年齡、性別、民族等有關的歧視或偏愛。
從Intel， Disney等公司的經歷來看，雖然全視角績效考核系統是一種很有實用價值的績效考核方式，但它與任何一種考核技術一樣，其成功亦依賴于管理人員如何處理收集到的信息，并保證員工受到公平的對待。
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