一、序言

　　員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，簡稱 ESOP）起源于上世紀五十年代的美國，它是一種使員工投資于雇主企業而獲得長遠受益的員工受益計劃，或者說它是一種使員工成為本企業的股票所有者的職工受益機制。由于其所具有的特殊的制度優勢，使得這種員工持股模式在過去的半個世紀的時間里，在全世界范圍內迅速普及開來。截止到 2000 年，歐洲、亞洲、拉美和非洲已經有超過 50 個國家在推行員工持股制度，大部分國家都取得了較好的效果，其中尤其以美國、日本和西歐的員工持股計劃開展得最為成功，其理論基礎和制度設計都相對比較成熟和完善。

　　本文主要介紹員工持股制度的概念，以及其在各國應用的情況，并對員工持股計劃與企業績效之間的關系做了研究，具體以金地集團實施員工持股計劃后公司的銷售收入與總資產報酬率的增長變化情況說明了員工持股計劃對企業的重要作用。最后，對員工持股計劃對于我國的重要意義和現階段存在的不足做了簡要闡述。

　　二、文獻回顧

　　員工持股計劃產生于50年代的美國。從理論起源上，員工持股計劃主要源于路易斯？凱爾索（Louis Kelso）擴大資本所有權的思想。他認為現代市場經濟和科技進步使資本投入對產出的貢獻越來越大，如果資本只掌握在少數人手中，產權集中，則經濟發展的好處將主要集中于少數人手中，大多數人將不能分享到資本主義的好處，這將造成嚴重的分配不公，從而影響到社會的穩定和資本主義的生存和發展。凱爾索等人希望能建立起使資本主義所有權分散化的新機制，使人們都有可能獲得勞動收入和資本收入這兩種收入，并能以某種方式使大多數并不富有的人得到一定數量的資本，從而擁有一定的生產性資源。事實上員工持股計劃迎合了各方面的利益要求，得到各方面的支持，這也是員工持股計劃得以在美國發展起來的重要原因。

　　員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans， ESOP），在國外指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司工會的持股會（或信托機構等中介組織）進行集中管理的產權組織形式。要設立一個員工持股計劃，首先要建立一個信托基金，由信托基金會擁有企業或股東以股票或現金提供給職工的資產，并用這些資產購買企業的股票。管理信托基金會的受托管理人可以是銀行或信托公司，或是與企業利益不相關的個人、公司管理者或一般員工。自20世紀50年代ESOP在美國問世以來，它引起了人們的廣泛關注。國外員工持股制度主要產生于以下兩種情況：一是新辦企業采取員工持股的方式；二是現有公司股權結構改變時選擇員工持股制度，如國有企業非國有化、大型股份公司遺棄或改組其子公司等。據有關資料，從1974年起，美國ESOP的數量有了一個相對快速的增長，從1975年到1984年，由1000家增長到6000家，平均每年增長22%.美國實行全員持股的公司有17000多家，其中至少有1000家企業的大股東是全體員工；在超過1/4的“財富500強”企業中，員工持有10%以上的股份。繼美國之后，德、法、英、日等西方國家也把ESOP作為重新安排產權的一項重要措施來加以實施。日本在20世紀60年代后期開始建立職工持股計劃，它在上市公司及非上市公司實行的都很普遍。就1989年日本公司的職工持股情況看，在全部上市的2031家公司中，有1877家實施了職工持股制度，占92.4%的比例，實施企業職工持股會持股的份額達到總份額的0.88%，實施企業職工加入持股會人數比例為45.4%.在此之后的幾年中，ESOP在日本又得到了較快的發展。ESOP在我國自20世紀80年代初開始發展，其發祥于浙江溫州、臺州及山東周村等地的股份合作制，并得到政府和社會的廣泛認可，迅速在全國范圍內得到推廣，成為許多中小企業改制的普遍和首選形式。這可以看作是員工持股在我國發展的雛形。到20世紀90年代初，這種制度已在我國股份制企業得到一定程度的發展。中國在證券市場形成之初，便采用向本公司職工發行內部職工股的方式，增強職工對公司的責任感。1994年以來，職工股配售比例為公眾股的10%，納入新股發行額度，并在配售6個月后上市。

　　三、員工持股計劃的類型

　　總的來說，員工持股計劃有非杠桿和杠桿兩種類型。非杠桿型的員工持股計劃是指公司每年向該計劃貢獻一定數額的公司股票或用于購買股票的現金。這個數額一般為參與者工資總額的15%，當這種類型的計劃與現金購買退休金計劃相結合時，貢獻的數額比例可達到工資總額的25%，這類計劃的特點是：

　　（1）由公司每年向該計劃提供股票或用于購買股票的現金，職工不需要任何付出。

　　（2）由職工持股信托基金會持有職工的股票，并定期向職工通報股票數額及其價值．

　　（3）當職工退休或因故離開公司時，將根據一定年限的要求相應取得股票或現金。

　　杠桿型的員工持股計劃主要是利用信貸杠桿來實現的，涉及信托基金會、公司、公司股東和貸款銀行四個方面。首先，成立一個ESOP信托基金會，然后，由公司擔保，由該基金會出面，以實行員工持股計劃為名向銀行貸款購買公司股東手中的部分股票，購入的股票由信托基金會掌握，并利用分得的公司利潤及由公司其他福利計劃中轉來的資金歸還銀行貸款的利息和本金。隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉入職工帳戶，貸款全部還清后，股票即全部歸職工所有。這類計劃的特點是：

　　（1）銀行貸款給公司，在由公司借款給ESOP信托基金會，或由公司做擔保，由銀行直接貸款給信托基金會。

　　（2）信托基金會用借款從公司或現有股票持有者手中購買股票。

　　（3） 公司每年向信托基金會提供一定的免稅的貢獻份額。

　　（4）信托基金會每年從公司取得的利潤和其他資金，歸還公司或銀行的貸款。

　　（5）當職工退休或離開公司時，按照一定條件取得股票或現金。

　　四、員工持股與企業績效的關系

　　據美國的一項專題調查證明，實行職工持股的企業與未實行職工持股的同類企業相比，勞動生產率高出30%左右，利潤大約高出50%，職工收入高出25%-60%.美國許多學者也研究了職工持股與企業績效的關系。認為職工所有權實現了職工的廣泛參與，確定會帶來生產效率的提高和勞動者利益的提高（Rooney，1992；Park and Song，1995）。庫姆哈克和頓巴（Kumbhaker and Dunbar，1993）以及肯特和克魯特（Conte and Kruse，1991）發現了公司績效與職工持股之間的正相關關系，并且發現正規的利潤分享計劃對公司的績效的影響大于ESOP的效果。然而，也有學者（Ducy等，1997）認為ESOP與公司之間是負相關關系。這種混合的結果可解釋為先前的研究把ESOP作為一個虛擬變量，存在或減少，而沒有考慮到ESOP對退休金的影響。茅爾丁（Mauldin，1999）認為，由于建立ESOP的目的不同，使企業績效存在著系統性的差別：為職工的利益而不是明顯的融資目的的企業，職工的利益有顯著的增加；而那些主要為融資原因建立ESOP的企業，職工的利益顯著的減少。因此，只要是真正從人力資本產權的經濟利益出發，員工持股計劃就能發揮積極的作用。

　　我國不少學者都對職工持股與公司績效之間的關系進行過理論和實證研究，認為職工持股的實行能夠有效地促進現代企業公司治理結構的建立，提高公司的整體績效（楊杜，2000年；詹凌蔚、林凌，1999年；趙立新，2000年）。程和邱（Cheng and Qiu，1998）實證研究了在中國制度環境中契約安排對企業績效的影響。利用全國200家鄉鎮企業在1985-1990年的財務數據，在雙向道德風險條件下強調地方政府的努力的潛在重要作用，建立計量模型來解釋為什么利潤分享制比定額利潤制可以產生更好的刺激并認為，20世紀80年代后期的鄉鎮企業從利潤分享制過早轉向定額利潤契約也許是造成后期效率下降的原因。

　　王斌（2000）依據中國股份制信息評價中心1996和1997年3184家非上市企業的統計資料，抽取1996年396家和1997年383家企業進行職工持股試點的企業作了一定分析，研究表明，職工持股促使企業的經營績效有所提高。他按內部職工持股占企業總股本的比例把企業分成4組，即第1組0＜S≤2.5%，第2組2.5%＜S≤10%，第3組10%＜S≤20%和第4組20%以上。企業職工持股比例在20%以上的企業，其平均凈資產收益率及每股收益都明顯高于前3組（表1）。該研究不足之處是，并沒有發現企業績效與內部職工持股比例存在正相關關系。雖然我們根據表1中最后一欄的平均每股收益（Y），可以大致的出一種正相關關系，但平均凈資產收益率（X）并不存在這種關系。

　　表1 非上市公司職工持股企業凈資產收益率和每股收益抽樣統計表

　　注：S為職工股占總股本比例，N為企業數量，X為平均凈資產收益率，Y為平均每股收益。

　　同時，王斌對1993-1997年上市公司中發行職工股與其凈資產收益率之間的關系進行了研究，結果是上市公司中發行職工股的企業的凈資產收益率隨著持股比例的提高而提高，而且這種趨勢是十分明顯的。他進一步把1993-1997年上市公司及發行職工股的上市公司的凈資產收益率做了對比研究。從表2可以看出，除1994年外，其余各年含職工持股的上市公司的平均凈資產收益率都高于全部上市公司平均凈資產收益率，盡管兩者的這一指標是逐年下降趨勢。

　　表2 1993-1997年全部上市公司與含職工股上市公司的平均凈資產收益率

　　注： R1為全部上市公司平均凈資產收益率， R2為含內部職工股上市公司平均凈資產收益率最終結果是，無論是上市公司還是非上市公司，含有內部職工股的企業績效高于不含內部職工股的企業。

　　與上述研究相比，另有學者對10家改制的職工持股企業（非上市）的績效進行的調查分析表明，改制企業的績效都比改制之前有很大的改善。如表3所示，10家企業在2002年的凈資產收益率平均為13.00%，每股收益平均為0.246元。考慮到影響改制企業績效的因素很多，如剝離了不良資產、甩掉了社會包袱等，這些無疑都會提高企業的績效。但是，改制企業在土地使用上比原國有企業支出的多，也得不到政府的補助。考慮到這些因素，我們無法單獨的精確計量職工持股對于企業績效的影響。只能從產權激勵機制上來講，職工持股制度無疑推動了國有企業產權進程，穩定了職工與經營者之間的勞動關系，從而有可能帶來效率改進。

　　表3 10家非上市職工持股企業2002年盈利狀況

　　五、金地集團實施ESOP的績效分析

　　金地集團初創于1988年1月的“深圳市上步區工業村建設服務公司”，當時只是一家既執行企業功能又執行部分政府職能的公司，主要從事深圳市福田區最大的工業區上步工業村的規劃、建設及管理。1993年1月，公司取得了地產經營權，公司轉變為房地產經營開發公司。1995年，金地集團推行以內部員工持股為特色的現代產權制度改革并以此為基礎建立起一套科學、高效的經營管理體制，因此業務大幅增長。2001年4月，金地集團在上海證券交易所正式掛牌上市。2004年6月，金地公司內部員工股份允許上市流通。金地集團現在是中國建設系統企業信譽AAA單位，房地產開發企業國家一級資質單位。集團已擁有多家控股子公司。

　　員工持股制度實施前后公司經營業績的變化：

　　金地集團在1991-1994年期間，企業的經營效率相對來說比較低。1995年-2004年這段時間內，隨著員工持股制度的實行，制度變遷對企業經營效率的影響十分積極，是經營管理績效提高的主要源泉，企業的銷售收入持續、快速提高，總資產報酬率維持在較高水平，可以從以下兩個圖比較直觀地看出。

　　圖1 金地集團1991-2004年銷售收入圖數據來源：金地集團1991-2004年對外公布財務報表

　　圖2 金地集團1991-2004年總資產報酬率比較圖數據來源：金地集團1991-2004年對外公布財務報表

　　從圖1、2上的數據可以很直觀地看出，員工持股制度實行前后，銷售收入和總資產報酬率的平均水平相差很大，在員工持股制度實行前，公司的銷售收入一直徘徊在1億元之下，而員工持股制度實行后，銷售收入呈幾何級數高速增長，從1995年的1.2億增長到2002年的9.8億，增長了8倍左右。在銷售收入不斷增長的同時，企業總資產報酬率一直維持在14%以上的水平。這說明員工持股制度對企業效益的影響十分顯著。如果我們結合深圳市房地產業的發展狀況及特點與金地集團進行比較分析，則更能說明問題。

　　縱觀深圳市的房地產發展，表現了隨經濟變化周期波動，其波動的頻率一般為5-7年為一個周期，房地產市場的總體發展呈周期性的上升趨勢，大致經歷了四個時期。

　　1980-1985年是深圳市房地產市場的萌生階段，為房地產市場的第一個波動周期。該階段的特點是外商投資的需求帶動了房地產市場的發展。這一階段深圳經濟特區首先在我國推行國有土地使用權有償出讓、轉讓制度，使土地使用權商品化，形成了地產和房產有機結合的房地產市場雛形。受傳統的計劃經濟模式影響，這期間銷售面積和銷售收入是一個緩慢增長的過程，此時期的房價為500-1800元/平方米之間，各類房屋之間的價格都相差不大。86、87年的竣工面積（住宅）為97.37、84.80萬平方米。

　　1986-1993年為房地產市場的形成期。此時期的特點是私人投資和投資帶動市場，為房地產企業的暴力期。

　　1994年-1996年為深圳市房地產市場的調整期，這一時期市場表現為房地產供大于求，價格呈現下跌趨勢，有的與高峰期相比跌幅達4成，一般都在20-30%左右。

　　1996年以后，房地產市場進入成熟期，住宅市場逐漸走向規模化。

　　表4是1995-2004年深圳市房地產業的銷售面積和銷售收入情況。

　　數據來源：中國房地產信息網（1991-2004年深圳市房地產經濟主要指標完成情況）

　　金地集團成立于1988年，1989年正式開始經營運作，其發展歷經深圳市房地產業發展的后三階段。因為金地集團從1995年正式開始實行員工持股制度，因此，我們重點比較1995-2004年間，深圳市房地產行業和金地集團銷售收入的變化。金地集團1995-2004年房地產業的銷售面積和銷售收入情況如下表5所示：

　　表5 金地集團房地產業的銷售面積和銷售收入情況

　　數據來源：金地集團網站從表中我們分析的結果是：深圳市房地產業在此期間年銷售增長率平均為11.6%，而金地集團在此期間的年銷售增長率平均為34.7%，比同行也的平均水平高出23.1個百分點。金地集團的超常規發展，我們認為是建立員工持股制度所產生的一次性突發效應在六年內的釋放。這一時期銷售收入增長的主要源泉是員工持股制度的實行。因為在相同的行業背景下，我們認為勞動、資本投入增長以及技術進步水平都是基本相同的，11.6%的水平代表了統一區域所有企業的增長水平，而金地集團在此期間超出的部分即是員工持股制度實施的作用。在相同的行業背景下，還可以剔出諸如區域經濟發展水平、市場狀況變化、政策變化、例外事件等等因素的影響，反映出該行業所有企業經營的平均水平。

　　從1995年到2004年，在實行員工持股制度以后這段時間，金地集團的資產規模增長了1000%，在資本規模不斷增長的同時，企業總資產報酬率維持在14%左右的水平，遠高于同時期深圳市房地產業8%的平均水平。在企業規模不斷擴大的情況下，仍能維持高水平的收益率，體現了企業的可持續發展能力。從員工持股制度實行前后收益狀況可以看出，正是企業產權制度的變遷，提高了資源的配置水平和利用效率，使企業的經營績效了有了根本提高，獲得了可持續發展能力。

　　六、我國現階段實施員工持股制度的意義

　　員工持股計劃體現新的企業制度改革思路，解決了長期以來困擾在人們頭腦中的國有企業產權模糊、產權結構的單一，主體虛位的問題。對我國現階段的企業改革有重要意義，主要表現在：

　　（一） 有利于股權結構的多元化，有利于現階段國有企業的改革

　　我國企業改革的目標是建立權責明確，管理科學的現代化企業制度。1993年至2001年，在上交所上市的公司中非流通的國有股和法人股所占比例高達65%以上，這表明了所有者缺位現象和國有股一股獨大。主體缺位造成企業的經營者和職工責任心不強，存在道德風險。國有股“一股獨大”的直接后果是各種投資、生產等關系到企業生死存亡的決策，完全受政府的長官意志控制。在市場經濟的今天，企業缺乏在競爭中所需具備的自主性與靈活性。而員工持股計劃的實施，則有利于逐步削弱政府對企業的控制和干預，從而實現政企分開，同時也有利于國有資產的資本運營，并對股權結構的多元化有積極作用。

　　國有企業效率不高的一個重要原因就是“所有者缺位”。通過實行員工持股計劃，有利于企業激勵和分配體系的改革，用利益資產紐帶把員工，經營者和國家聯系在一起，形成利益共同體。國有資本如何從部分領域退出是現階段國有企業改革的重大問題，通過員工持股可以將企業利潤的一部分，按照員工持股合理合法的分配給職工，同時也解決了國有資本的退出問題。

　　（二） 有利于完善企業的公司治理結構。

　　過去曾經試圖用公司制改造的方式進行產權制度改革，但這并沒有改變企業與職工的關系。從產權的歸屬來看，當上市公司的社會公眾股增加時，職工的“雇傭”意味更濃。實行員工持股計劃，通過買斷、置換國有資產使員工持有本企業股份，可為企業內部引入全新的動力，有利于企業按照市場經濟的要求塑造新型的企業組織形式，成為真正的市場經濟主體，對于所有制改革、完善企業的治理結構，從而提高整個國有經濟的效率具有明顯的促進意義，在國有企業改革、改制方面具有巨大的應用前景。

　　（三） 有利于激勵與約束員工行為。

　　企業并沒有建立起完善的監督機制，這樣的后果是容易出現人浮于事的情況。實行員工持股計劃，將職工包括工資、獎金等的個人利益和公司資產增加的長遠利益緊密聯系在一起，使員工更加關注企業的發展狀況，具有了更強的主人翁意識，同時也調動他們的工作積極性和提高企業的經營績效。

　　（四） 有利于解決現階段的需求矛盾問題

　　我國目前存在著兩大矛盾：居民儲蓄總額及儲蓄增長率長期居高不下，缺乏有效個人投資途徑和企業資金缺乏，融資渠道受到影響的矛盾；企業急需高素質人才和因資金缺乏無法吸引足夠人才的矛盾。實行員工持股可以從資金和激勵兩方面解決這一矛盾。

　　（五） 員工持股有利于國有資產的保值增值。

　　在改革開放初期，國企改革的思路是放權讓利。過分強調了對國家利益的保護，從而忽視了職工的切身利益，導致放權讓利步子越快，國有資產流失現象越嚴重，企業經營短期行為愈來愈普遍。究其原因在于這種改革沒有解決職工和經營者對企業長期發展的關切度問題，他們關心的只是短期收益。由于不擁有企業的股權，他們缺少關心企業長期利益的內在動力。員工持股則把國有股權和經營者、員工股權捆在一起，通過經營者和員工股權的利益實現，來實現國有股權的價值。員工持股自然會增強對企業資產的關切度，自然會考慮企業的長遠利益，想方設法提高企業的經營業績。依據同股同權、同股同利的原則，國有股的保值增值就有了可靠的保障。

　　（六） 有利于提高企業效率，降低代理成本，提高國有資產營運效率

　　許多理論研究和實證調查的資料都證明職工持股與企業經營績效之間存在一定程度的相關關系。員工持股優化了勞動者和資源的結合方式，促進了資本、技術、管理等生產要素的有效配置，從而最大限度地增強了企業的長期競爭力和生產效率。員工持股制度通過利用職工內部自發的、直接的、多層次的、監督和約束，降低了國有資產的代理成本。對于解決長期困擾我國的國有資產流失問題具有十分重要的意義。

　　七、我國的員工持股存在的問題

　　員工持股制度雖然在一定程度上激發了企業員工的積極性，但是它不能從根本上解決國有企業中存在的弊病。相反，由于操作的規范性、企業員工的素質以及外部條件等因素的影響，員工持股制度倒成了企業進一步發展的一個障礙。

　　（一） 員工持股引起的股權分布過散或比例過高的情況，不利于提高企業的管理決策水平。

　　在有些實行合作制的企業里，平等出資，共同經營，“人人擁有平等的投票權”，常會使得企業的決策表決權相對分散，難以集中有效地做出決策，起不到激勵和約束作用。而且，分散的員工股也使得員工之間達成協議的成木過高而難以真正參與企業管理。而員工持股比例過高又會強化“內部人控制”并對外部股東形成歧視。內部股東利用“內部人”擁有企業的大量信息的優勢為自己牟取好處，從而造成內部股東的道德風險。同時員工過度持股會再次形成企業封閉的產權體系，嚴重時會導致企業產權凝滯，影響企業的長期發展。

　　（二） 員工持股計劃實施時在法律方面存在不少障礙，特別是在稅法方面。

　　職工個人若牽涉到證券的交易，不但要繳納證券印花稅還要為所獲的資本利得繳納個人所得稅。這與員工持股計劃中讓職工逐漸用股息、紅利繳納個人所得抵償股權價款和分享股權收益的目的背離，由此壓抑了計劃實施的積極性。我國至今沒有一部法律明確對員工持股制度做出相應規定，《公司法》也沒有相對應的條款。在關于員工持股的立法中，絕大多數是地方性立法和部門規章，其效力層次明顯偏低，缺乏權威性。如在內部員工持股比例上，《股票發行與交易管理暫行條例》規定：“設立股份有限公司申請公開發行股票，向社會公眾發行的部分不少于公司擬發行的股本總額的25%，其中公司職工認購的股本數額不得超過擬向社會公眾發行的股本總額的10%”。而深圳市《關于內部員工持股制度的若干規定（試行）》則規定，員工持有股份總額不超過企業總股本的30％

　　（三） 認股資金來源問題在我國存在著很大的問題。

　　美國為推行職工持股計劃采用了貸款扶持等多種手段，而在我國通過向銀行貸款繳納認股資金卻有一定的困難。主要原因是銀行要考慮貸款風險。而許多企業經營前景不明，不符合貸款條件。另外，我國員工工資普偏低，員工積存資金有限，難以一次性付清認股資金。這大大制約了員工持股計劃。

　　（四） 員工持股福利化傾向嚴重。

　　員工持股本來是以完善企業治理結構為目的，通過企業股權結構的改變，使企業績效得到提到，這是符合企業股東利益的。但是，在我國國有企業實行的員工持股一般是以配送或低價出售的方式轉讓給企業內部職工的，因此有過分的福利化傾向，起不到應有的作用。1994年2月。原國家體改委、國務院證監委制定了《關于社會募集股份有限公司向職工配售股份的補充規定》，強調社會募集公司應在國家批準的股票發行額度內，按不超過10%的比例向職工配售股份。但事實上，這里的“向職工配售股份”已經不是嚴格意義上的為了增強企業凝聚力的“員工持股”，而是作為一種優惠，低價位出售給職工，特別是一些上市公司，由于公司法規定內部職工股在公司股票上市一段時間之后，可以通過市場進行變現，而職工購買的內部職工股與上市后的股票市場價格有較大的差價，職工往往在公司上市之后很快將手中的職工股拋出變現，無形中助長了上市公司視職工股為一種福利手段。

　　（五） 不規范的外部環境不利于企業的發展。

　　在實踐操作中，由于舊觀念的影響我國法制法規的不健全等原因，員工持股還存在很多不規范的現象。許多企業的員工持股并沒有真正遵循自愿的原則，許多企業強迫員工“帶資就業”，把“上崗”與“入股”聯系起來。這種做法不僅束縛了勞動力的合理流動和要素優化重組，而且是對勞動者利益的極大侵害。勞動者作為企業的雇員，其經濟利益主要體現在工資上，他們不需要承擔各種市場風險，也不應該承擔企業在前期形成的各種不良債務。而企業的這種行為，實際上就是把國有企業在前期形成的不良債務以股權的形式賣給本企業的員工，以此來剝離國有企業的債務負擔，強迫勞動者分擔企業的市場風險。因此，這不是在促進勞動者成為企業的“主人”，而是對勞動者權益的一種侵害。而且，由于股票市場發育的不成熟，投機行為和心態充斥整個市場，使得企業員工的努力程度與企業的業績并不能真正形成直接聯系。這此都使得員工持股制度難以發揮它應有的作用。

　　除此之外，有的企業根本不具備實行員工持股的條件，卻心存攀比，盲目實行，只是為了追求改革而改革，不考慮企業本身的實際情況，結果可想而知，造成了緣木求魚的后果，反而影響了企業的健康穩定發展。

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