人力資源配置是會計師事務所內部管理機制的重要組成部分。與國際知名會計師事務所相比，我國會計師事務所對人力資源管理和開發認識嚴重不足，尤其缺乏相關的理念。自20世紀80年代初我國重建和恢復注冊會計師制度以來，對會計師事務所人力資源及人力資源的特性、人力資源在會計師事務所的地位、對社會經濟發展的貢獻等方面缺乏深入的研究，致使對人力資源采用粗放的管理方式，依然停留在“經濟人”假設階段，對人才重要性的認識還沒有提高到人才是發展重要推動力的高度，也未能建立起一套有效的人力資源管理模式。為了進一步提高會計師事務所的核心競爭力，筆者提出相應對策。

　　一、樹立人力資源戰略管理理念

　　會計師事務所人力資源管理必須形成以事務所總體發展戰略為導向、以事務所文化為基礎、以內在報酬激勵為主旨的最大限度發展其能力和潛能的人力資源戰略管理。實現這一目標，應確立三大理念：第一，“以人為本”理念，即尊重人性，關心員工的價值取向，為員工的職業生涯做規劃，給每一個員工發揮所長及潛能的機會。第二，互補增值理念，即使用人才能夠做到知識互補、氣質互補、技能互補、性別互補、年齡互補等。第三，使用和培養并重理念，既要注意充分發揮每個人的作用，為事務所創造現實價值，又要定期或不定期對員工進行培訓。

　　二、制定有效的招聘政策

　　招聘是會計師事務所人力資源管理的首要環節。作為主要依賴知識和智力生存與發展的注冊會計師行業，要根據其對人才需要的目標，以戰略眼光重視網羅高素質人才。首先，堅持聘用標準，規范招聘程序。目前，會計師事務所一般通過人才市場招聘注冊會計師，招聘對象主要是具有從業經驗的注冊會計師和相關專業高校畢業生。為了確保招聘到高素質的人才，會計師事務所應嚴把招聘關，遵循“資歷、資格、能力”和“德才兼備，擇優錄用”的原則，并與聘用的注冊會計師簽訂勞動合同，明確規定雙方的權利和義務，以規范雙方的行為、維護雙方的合法權益、增強注冊會計師的工作安全感。其次，擴大從業人員來源渠道，引進綜合性人才。由于會計師事務所從業人員在進入該行業前大多畢業于財會專業和審計專業或者以前從事財會工作，不利于會計師事務所由單一的審計業務向多元化服務拓展。隨著法律咨詢、管理咨詢、工商登記、稅務代理等新興業務的不斷發展，其所帶來的收入會逐漸超過傳統的審計收入。為了適應未來業務拓展的需要，會計師事務所應引進法律、工程、基建預決算、計算機等其他專業人才，以改善和優化執業人員結構，全面提升會計師事務所執業人員素質。

　　三、注重員工培訓

　　員工素質的高低，體現了事務所核心競爭力的強弱，也是確保向客戶提供優質服務的首要保證。會計師事務所要在日趨激烈的競爭中生存發展，必須有一支優秀的從業人員隊伍，優秀的隊伍來自科學的管理和辛勤的培育。培訓的核心是開發員工個人的潛力以提升工作能力和工作績效，開發組織的潛能以形成相互協作的精神從而提高組織的整體戰斗力和績效水平。一個好的培訓體系可以完成的培訓內容應包括：提高和改善工作技能；新知識和新技術的傳播；對員工進行心理素質和人格方面的訓練；傳播企業文化，培養共同的價值觀；滿足員工自我成長和自我實現的需要。首先，主任會計師或合伙人要轉變觀念。培訓在整個會計師事務所的人力資源管理和開發過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環節，而培訓的前期是一個投入的過程，需要企業在人力、財力上的投入。所以，只有領導層充分重視，培訓工作才能得以充分開展。其次，要設置專門培訓機構，以保證培訓工作的正常開展和培訓質量，并配備專職培訓管理人員。此外，還應有較強的師資隊伍。事務所可通過外聘一些高水平專家、學者等任兼職教師，既可借助外部專家進行一些高水平的培訓，也加強了事務所與外部的交流。第三，建立健全員工培訓制度。員工培訓是一項技術性和專業性很強的工作，必須有完善的制度做保證。如培訓需求和目標的確定，培訓預算與計劃的制定、培訓實施、培訓監控與評估等環節，都涉及事務所中許多部門和人員，需要其他部門和人員的配合，任何環節的工作出現問題都會影響培訓的效果和質量。第四，開展多種形式的培訓。如傳統的課堂教學；結合遠程在線培訓和公司知識庫進行的在崗培訓；讓員工親歷各類行業、各類專業服務的實際案例等方法提供全方位培訓；選派職業道德好、專業技能精的注冊會計師參加MPAcc和EMBA在職學位教育；選派注冊會計師到國際“四大”會計公司學習或者到國外進修等。

　　四、建立健全科學的績效考核制度

　　績效考核為會計師事務所的各項人事政策如任用、晉升、培訓、薪酬等提供必要條件和客觀依據，是人力資源管理的關鍵環節，其質量直接反映了企業人力資源管理的科學化程度和工作水平。會計師事務所應從工作投入感、專業技能、客戶關系、考勤狀況、特殊貢獻、意見或建議等方面對注冊會計師進行全面考核。其中，工作投入感主要包括注冊會計師對會計師事務所認同感和工作的主動性；專業技能的考核主要包括注冊會計師個人綜合能力的考核、個人和團體協作的考核、客戶反饋信息的考核等；客戶關系的考核包括對注冊會計師客戶滿意度的考核和開拓能力的考核；考勤狀況主要考核注冊會計師的效率，而不僅僅考核出勤率；特殊貢獻主要考核注冊會計師的奉獻精神；意見或建議主要考核注冊會計師提出的意見或建議的合理化和有效性。無論是制定單項考核標準還是多項考核標準，都必須有利于引導員工追求工作成果最大化，且有助于提高組織效率。

　　五、制定靈活有效的報酬與激勵機制

　　靈活有效的薪酬策略是調動員工積極性的關鍵因素之一。因此，在制定有效的薪酬策略時應考慮以下問題：第一，在設計薪酬制度時，表明薪酬的全部價值，使優秀的人才了解自己所得的依據。薪酬多少應與個人業績掛鉤，切實體現按勞取酬，公平合理原則。第二，加大對非合伙人或出資人的激勵力度。會計師事務所的激勵政策必須十分注意保護非合伙人注冊會計師的利益，做到兩者并舉。事務所可以把一部分股份拿出來，經過嚴格的考核程序，讓一些品行端正、業務水平高的非合伙人注冊會計師入股，成為準合伙人，允許其在擁有股份的時期內，享受合伙人同樣的權利，如參與決策、參與當年利潤分紅等，將其利益與事務所整體利益緊密結合起來，成為事務所發展的自動穩定器。此外，事務所也可拿出一部分利潤作為非合伙人注冊會計師的獎勵基金，通過公平、公正、公開的績效考核，確定分配人員名單。或通過合伙人注冊會計師末位淘汰制，將不稱職的合伙人淘汰，吸納其他注冊會計師入伙。第三，會計師事務所必須提倡機會均等和不拘一格降人才的原則，打破論資排輩的僵化體系，保證有特別專業水準和特殊貢獻的員工能有機會晉升，逐步創造出一種能者上、庸者下的良好氛圍。第四，開發其他報酬形式。如通過在不同職級上安排挑戰性和強度不同的工作來增加職級升遷的吸引力，以及給員工提供在職條件下的求學機會，提供與其他大型所交流學習、甚至赴海外學習的機會等。第五，給予員工適度表揚及晉升的機會和明晰的職業通道。此外，應大力提倡企業與員工之間的戰略伙伴式的雙贏關系，改傳統的“人管人”的層級組織模式為“發展團隊”的扁平組織模式，從而成為一個不斷發展著的學習型組織。會計師事務所只有努力為人才營造寬松的職業發展空間，幫助員工尤其是優秀注冊會計師找到職業生涯發展和企業發展的結合點，才能使會計師事務所成為能吸引人、留住人、有發展前途的場所。

　　六、擴大規模，提高整體競爭力

　　有研究表明，一方面，會計師事務所的規模和審計市場集中度的提高并不會引起價格壟斷，增加上市公司的會計審計成本；另一方面，只有擴大會計師事務所的規模才能應對會計審計市場的發展，這對我國未來審計市場結構的設計具有指導意義。首先，提高我國審計市場的集中度對于會計師事務所和上市公司具有雙贏的作用，因為會計審計成本的變化和分攤對于兩方面都是有利的；其次，我國審計服務的質量和多樣化遠遠落后于國際先進水平，只有大會計師事務所才更有能力提供更高質量和多樣化的服務，因此我國在會計審計市場發展中還應在提高市場集中度方面加大力度。如可以通過聯合、兼并等手段，使會計師事務所擴大規模，優化人力資源，提高管理水平和執業質量。根據發達國家的經驗，通過合并提高事務所的整體競爭實力，使資產、服務、業務范圍得以充實和重新調整，人力資源也得以改善，從而具備人才優勢、培訓優勢、業務優勢、資源優勢以爭取客戶、增加收入，提高市場占有率；通過擴大后再做強，從而使業務質量、服務水平、市場競爭力等各個方面都有實質性的提高，最終達到長遠發展目標。