摘要：員工的績效評價結果的好壞直接關系到其績效工資的高低，進而影響其工作積極性。要做出公正、合理的績效評價，管理者就必須與員工進行有效的績效溝通，管理者就必須掌握績效溝通的方法，以提高事業單位的績效管理水平。

　　績效管理是指管理者激勵員工成功地達到目標的管理方法和促進員工取得優異績效的管理過程。對員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報酬，其滿意度就高，會繼續積極工作下去。相反，如果員工對其績效評價結果不滿意，工作就不會那么努力，績效就會下降。對管理者來說， 事業單位的戰略目標的實現，是其面對的核心問題。而戰略目標是通過事業單位的各個部門以及各部門中的員工個人的績效目標來具體體現的。員工個人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標能否實現又關系到整個事業單位戰略目標的實現。事實上，在任何事業單位的績效管理中離不開管理者與員工之間持續雙向的績效溝通。

　　績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息過程。績效管理的過程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即:績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。績效溝通貫穿績效管理整個過程，包括績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效考核溝通和績效反饋溝通，這四個溝通環節形成一個績效溝通循環。有效的績效溝通有助于對員工的工作績效做出公正的評價。通過績效溝通能夠及時排除績效實施中的各種障礙，提高員工和事業單位的績效。

　　目前事業單位績效溝通中存在的問題

　　績效溝通在績效管理中具有非常重要的作用，研究表明管理中70%的錯誤是由于溝通不善造成。在事業單位實際的績效管理工作中，管理人員在績效溝通中存在以下問題。

　　（一）管理者忽視績效溝通

　　績效溝通應貫穿于績效管理過程的始終，在這一過程中的任何一個環節管理者都須與員工進行雙向溝通。然而許多管理者，尤其是中高層管理者沒能從根本上認識到績效溝通對于績效管理的重要性，他們在為事業單位成員設定績效目標、績效標準時，在對事業單位成員考評的過程中以及對績效結果反饋時不與員工進行有效地溝通，往往是自行其是。

　　（二）事業單位缺乏績效溝通規劃

　　目標和規劃是人們行動的指南和方向，它引領人們去奮斗。績效溝通也如此，它需要管理者高瞻遠矚，根據事業單位的總體戰略目標等因素來制定具有前瞻性和競爭性的績效溝通規劃，然后去實施。現實中許多事業單位缺乏一整套的績效溝通戰略目標和規劃，往往是發現了問題才進行溝通。

　　（三）事業單位沒能將績效溝通制度化

　　績效溝通活動的頻率、渠道的選擇、溝通對象等問題沒有以制度形式確定下來，對溝通行為缺少制度性的規范和約束，完全憑管理者個人情緒、喜好來取舍。由于對員工的評價缺乏客觀性、合理性和全面性，員工和主管之間常常因績效考評結果產生矛盾。有一項對中小事業單位的績效管理制度滿意度調查中，其中表現“很滿意”的員工僅占8%。

　　（四）事業單位員工在績效管理中的參與度低

　　一項有關員工對公司程序、考核指標體系了解程度的調查表明，“很清楚”的占27%，“基本了解”的占57%，“不太了解”的占16%，對中小事業單位績效溝通情況調查，“偶爾”和“沒有”兩項合計比例高達66%。可見在一些事業單位的績效管理中員工缺乏績效溝通參與，處于被動的地位。

　　提高事業單位績效溝通效果的方法

　　為了提高事業單位成員的績效，進而有效實現事業單位目標，必須建立一個良好的績效溝通機制。

　　（一）事業單位要重視績效溝通在績效管理中的作用

　　從事業單位績效管理的過程來看，其任何一個階段都離不開績效溝通;從績效管理系統整體上來看，溝通是系統的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現狀和態度。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源，掌握評價的依據，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效;對于下屬來說，通過溝通可以及時了解事業單位的目標的調整、工作內容和工作的重要性的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等，同時能夠得到上司對其工作績效的評價，知道哪些工作存在問題，需要改進，以便更好地實現績效目標。

　　（二）事業單位要制定績效溝通的戰略目標

　　戴爾說:隨著公司的成長，我們必須進一步確保公司擁有的溝通能力。雖然前幾年我們取得了較好的成績，但是有的時候，溝通并沒有得到很好的整合。作為一家跨國事業單位，我們必須有一個明確統一的溝通戰略。事業單位績效管理中溝通問題的存在從本質上是因為事業單位溝通戰略缺位，戰略決定戰術，只有有了明確的戰略目標，溝通行為才有方向和動力。中小事業單位是否在績效管理中制定績效溝通的戰略目標是區別傳統靜態績效管理和現代動態績效管理的一個重要標志。績效溝通戰略目標的制定，能夠把管理思想、管理人員、管理事業單位、管理方法、管理手段等方面結合成為一個有機的整體，全面提高事業單位的績效管理水平。例如華為管理人員的績效溝通的戰略目標就是對員工成長負責任，從而制定溝通的重點──核心目的不是看員工上個考核周期內做得怎么樣，而是把員工當成事業單位的資源，根據公司和人力資源部的委托進行有效管理、培育、增值。事業單位的績效溝通的總體戰略目標是:不斷改善溝通環境，創造良好的溝通氛圍，不斷提高溝通效率，進而形成一個既體現現代信息技術要求又反映現代績效管理的溝通模式，以實現事業單位績效目標。

　　（三）事業單位績效溝通要制度化

　　在事業單位內部要有一個溝通的制度，也就是說對事業單位的績效溝通中用什么樣的方式，什么樣的格式要做出統一的規定。績效溝通制度化、規范化，會使廣大員工能夠直接參與績效管理，上情下達，下情上達，提高事業單位績效信息溝通的管理水平。IBM公司被認為是績效管理最成功的事業單位之一，它的成功很大程度上要歸功于其獨特的績效溝通制度。IBM有多條化的溝通渠道，其中最典型的是員工可以借助“與高層人員面談”這一制度，與高層進行正式的溝通。員工所反映的問題公司會交給有關的部門去處理。同時該項制度規定:員工所面談的問題將會分類集中處理，同時不暴露面談者身份。把合理化建議等活動進行了規范，形成了一種制度，有利于該公司的績效溝通文化建設，確保績效溝通工作能夠落到實處，使公司的績效管理真正產生實效。我國的事業單位也應該根據自己的實際，建立健全績效溝通制度，使各級管理者在績效管理的每個階段都能與員工進行溝通，這樣才能取得良好的效果。

　　（四）事業單位要完善溝通渠道

　　在事業單位的績效管理中存在多種績效溝通渠道，既有正式的溝通渠道，又有非正式的溝通渠道，每種溝通渠道都有其優點和缺點，都有適合的情景，事業單位的管理者必須知道通過什么樣的溝通渠道可以提高溝通效果，使員工不僅知道做什么、怎么做、做到什么程度而且知道為什么這樣做，并且確保員工與管理層之間的縱向溝通暢通。溝通渠道要盡量多樣化，在績效管理中應力爭使非正式溝通和正式溝通共同作用實現事業單位的整體績效。事業單位也可以對現有的溝通渠道進行調整、組合，刪除一些效率低下的或沒有實際效果的渠道，增加一些新型的、速度快、效率高且樂于被員工接受的渠道，同時要考慮到各種不同渠道的相互補充。在具備比較完善的溝通渠道之后，還要注意及時排除溝通渠道中的障礙，使績效溝通能夠順暢進行。

　　（五）事業單位要創建和諧的事業單位溝通氛圍

　　著名的戰略研究機構蘭德公司經過長期研究發現，優秀的事業單位文化在成功事業單位的發展過程中起著十分重要的作用。良好的人文環境與和諧的溝通氛圍，是實現事業單位目標的根本保證，主要表現為管理者與普通員工互相理解，互相支持;上下同心同德，積極進取，奮發有為。事業單位中和諧溝通氛圍的形成是一個長期的過程，只有當管理者和員工真正理解績效溝通制度并自覺遵守時，溝通制度才能漸變成一種溝通文化，溝通的氛圍才能形成。從長期來看，營造溝通文化才是完善事業單位績效溝通機制的根本，有了良好的溝通文化，事業單位的績效溝通就會成為自然而然的事情。事業單位應注重溝通文化本身的發展和完善，以便能夠更好地推動自身的持續績效改進。例如，加強事業單位文化建設，能夠科學整合事業單位生產要素，引導事業單位形成共同價值觀，增強事業單位凝聚力，構建和諧事業單位，使事業單位在激烈的市場競爭中實現可持續發展。在事業單位的績效管理中，各級管理人員應具備先進的溝通理念和意識，主動倡導積極的溝通文化，在績效管理中拓寬溝通的層面，針對績效問題與員工展開更多的交流，并能在溝通中包容不同的意見，同時要鼓勵員工積極參與溝通。員工自身也要轉變溝通觀念，在績效溝通中應更加主動、積極，通過溝通尋求幫助，以便不斷提升工作績效。

　　（六）績效溝通應該貫穿到績效管理的整個過程中

　　績效管理是在管理者和員工的溝通中完成的，可以說是績效溝通決定了績效管理的進程，決定了績效管理是朝良性還是惡性方向發展。沒有溝通與對話，績效管理就不能稱其為績效管理，也不能達到其預期的目標。因此，要做好績效管理，就必須樹立持續績效溝通的理念，把績效溝通貫穿到績效管理的整個過程中。

　　在事業單位制定績效計劃和確定績效目標的過程中，通過有效的績效溝通，既能使績效計劃更有可行性，又能使員工更加認同和理解績效目標，有助于績效管理工作的順利開展。

　　在設計績效考核方案和制定考核指標及標準的過程中，各管理層之間以及管理層和員工之間必須進行大量的溝通，只有充分考慮到事業單位的各個層面的意見及想法，才可能找到可行的方案，最大程度減小績效計劃實施的阻力。

　　在績效考評執行過程中及考評結束后，考評者與被考評者也要進行深入的績效溝通，確認績效目標的完成狀況，傳遞和反饋績效信息，以實現既定目標并不斷改進績效。

　　（七）績效溝通要強調溝通的雙向性

　　事業單位績效溝通應是一種雙向溝通的過程，但在實踐中，往往是主管人員對下屬下達指示、命令的時候多，而下屬人員表達自己的觀點的機會少。主管人員應該在發布命令、指示之前，應該注意傾聽員工的意見和建議，保持溝通的雙向性。

　　主管人員要善于傾聽，掌握一些傾聽的技巧，如保持目光的接觸，并不時地用點頭等動作或語氣詞來表示對對方語言的接納。好的傾聽要做到不帶任何偏見，同時又能聽出弦外之音。另外，還要善于運用各種表達的技巧。有些下屬可能比較害羞或不敢說話，只是在主管人員問話時才一問一答，這時主管人員先要通過信賴的氣氛打破僵局，然后盡量問一些開放性而不是用“是”或“不是”就可以回答的問題，這樣的提問既能調動下屬的主動性、排除員工的戒備心理，又容易拉近上下級之間的關系，從而更容易從員工那里獲得比較多的信息。只有在正確認識所需要的信息情況下，溝通才會是有效的，在績效溝通中究竟需要那些信息，這取決于管理者和員工關注什么。所以績效溝通不能忽視溝通的雙向性。

　　作為管理者，應該要有主動與部屬溝通的胸懷;作為部屬也應該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有彼此真誠地溝通，雙方密切配合，績效溝通才有效果。

　　參考文獻:

　　徐斌，新酬福利設計與管理，北京，中國勞動社會保障出版社，2006：51-55。

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