摘要：勞務派遣是人力資源管理的重要部分。近年來，勞務派遣在企業用工中以其優勢占據越來越重要的位置。但是伴隨著發展，出現了許多問題，本文主要在界定勞務派遣概念的基礎上，研究出現的問題，并提出相應的對策。

　　1 勞務派遣的內涵

　　關于勞務派遣，對其稱呼學界有許多說法，“勞動派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等等稱呼都是存在的。對于其界定，也是學界討論的熱點。從不同學科和研究視角出發，研究者給出不同的界定。從用工單位視角看，勞務派遣是一種用工形式；從派遣員工視角看，勞務派遣是一種就業方式；從派遣機構視角看，勞務派遣卻是一種經營活動；法律研究者則更傾向于將勞務派遣視為一種特殊的雇傭關系。

　　本文所指，勞務派遣是派遣單位根據接受單位（即實際用人單位）的要求，與接受單位簽訂派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往接受單位，受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從接受單位獲取勞務費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。

　　2 勞務派遣與傳統用工的比較

　　傳統用工是指用工只包含勞方和資方兩個主體，主要是與員工直接簽訂勞動合同建立勞動關系，單位支付給員工勞動報酬。企業擁有對員工勞動的使用權和處分權，同時承擔勞動法規定的雇主責任，并負責從員工入職一直到離職的所有管理工作。

　　勞務派遣用工是指用工包括用工單位、派遣機構和派遣員工三個主體。派遣機構與派遣員工之間是勞動關系，通過簽訂勞動合同建立關系；用工單位與派遣機構之間商業契約關系，通過與派遣機構簽訂勞務派遣協議并向其支付派遣費；用工單位和派遣員工之間是勞務關系。用工單位享有對員工勞動的使用權，只負責派遣員工的日常監督與指揮工作，無須承擔傳統用工形式下的雇主責任。派遣機構享有對員工勞動的處分權，負責員工的招聘培訓、檔案管理、工資發放、保險繳納等日常管理工作，并承擔勞動關系中的雇主責任。

　　3 勞務派遣中存在的問題

　　3.1 用人單位存在的問題

　　首先，勞務派遣的核心是一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施，所以有的用人單位為了轉嫁管理成本和用工成本，規避或避免勞動合同法的約束，把傳統用工的老職工變成勞務派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對所有員工做任何改變，暗地里讓分公司進行暗箱操作，將所有員工轉成勞務派遣工，逃避監察。

　　其次，因為有規定說，用人單位可以不用經濟補償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鉆空子，產生惡意辭退派遣工的行為。用人單位在大量需求用工的時候就大量接受派遣工，當淡季時就無理由，撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話，派遣工贏得的經濟補償金也被用人單位給免了。

　　3.2 派遣機構存在的問題

　　首先，派遣機構的派遣行為不規范，《勞動合同法》中專門對勞務派遣做了規定，但是在實際運作中依然存在著“有法不依，執法不嚴”的現象。

　　其次，派遣機構的準入門檻低。《勞動合同法》中沒有對派遣機構過多的要求，只要是注冊資本高于五十萬元，就都可以成立派遣機構。有的派遣機構為了招攬用人單位，大大降低管理費。

　　3.3 派遣員工存在的問題

　　當派遣行為不規范時，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節約人力資源管理成本，還可以節省許多精力和時間，派遣機構可以攬到業務，獲得管理收入，兩者是互惠互利。

　　但是派遣機構通過采取克扣工資和社會保險費、區別對待傳統用工和派遣工、回避職務晉升和推諉責任等方式來侵犯派遣員工的利益。

　　3.4 政策法律存在的問題

　　因為勞務派遣在我國剛剛開始，僅有《勞動合同法》這一法律法規進行約束，并且監管沒有標尺，輕重難以把握，不知如何監管和監管疏漏松散現象嚴重。這樣許多用人單位和派遣機構就對派遣的一些環節肆意扭曲。

　　4 勞務派遣對策研究

　　4.1 加強立法，提供法律保障和規范

　　由于我國幅員遼闊，各地的經濟發展水平差異大，為了制定全國適用的《勞務派遣法》，我們可以像發展農村經濟政策一樣，在典型的地區進行試驗后，來制定切實可行的法律、法規。《勞動合同法》的出臺使上述目標向前發展了一大步，但還遠遠不夠，我們還需要更多更具體的措施去達成上述目標。

　　4.2 嚴格界定勞務派遣用工在企業中的使用范圍。

　　企業應遵從法律規定，只在“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上”使用派遣員工，并在此基礎上根據自身情況進一步明確具體的適用崗位，杜絕濫用勞務派遣用工，在保護企業核心競爭力及維護企業穩定的同時，保障派遣員工的合法權益。

　　4.3 慎重選擇派遣機構并在派遣過程中對其進行監督。

　　企業在選擇派遣機構時，應綜合考慮其資質、信譽、服務能力及服務經驗等各方面指標，慎重做出選擇。在確定合作對象后，應及時與之簽訂勞務派遣協議，協議中除約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬等必要條款外，還須明確雙方的責任義務，使發生糾紛時能夠有據可依。在整個派遣過程中，企業應監督派遣機構的行為，如與派遣員工的合同簽訂情況、是否按時為員工繳納社會保險、是否足額支付員工勞動報酬等，以維護派遣員工的合法權益。同時，企業還應積極與資信較好的派遣機構建立長期合作關系，使其成為企業的外部人才庫。

　　4.4 強化監管規范派遣行為。

　　作為一種新的用工形式，勞務派遣在運行過程中暴露出的一些缺陷，政府部門應當及時加以解決，包括完善制度設計，規范操作，強化監管等，以促其健康運行。一是完善制度設計，需要有關部門盡快制定“勞務派遣法”，全面細致地對勞務派遣這種用工行為進行規范。二是嚴格準入標準。對新申請開辦的勞務派遣機構，除了增加注冊資金數額，收取50 萬～100萬元的風險金外，還要全面考查申請人的業務素質和綜合實力。三是實行保證金制度。除了在勞務派遣機構成立之初進行驗資和審核之外，在每一批勞動者派出之前，有關部門還應提前介入，按風險大小和人員多少收取一定數額的保證金，由派遣單位和用人單位各負擔一半，存放在勞動力市場監管機關，一個派遣期結算一次。四是進行誠信等級評定。有關部門應定期對勞務派遣機構和用人單位評定信用等級。五是規范派遣行為。鑒于目前勞務派遣亂象叢生的現實，應當盡快建立全國統一的勞務派遣操作規范。

　　4.5 暢通內部溝通渠道。

　　通過正式的溝通渠道和溝通機制建立，及時解決派遣員工和企業在勞務使用中存在的問題，將雙方矛盾始終維持在一個較低水平。

　　5 小結

　　雖然在勞務派遣用工形式發展的過程中出現各種各樣的問題，但這并不影響該制度的推廣與應用。只有通過用工單位、派遣員工、派遣機構三方共同的努力才能更好的規范勞務派遣用工，才能解決其發展過程中的存在問題。

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