摘要：現代社會的市場競爭,首先是生產力的競爭,而生產力競爭的背后是人才的競爭。人才是企業生存發展的必備資源,但目前我國路橋施工企業現有的人才儲備和技術能力,和世界發達國家存在相當大的差距,尤其人力資源開發方面非常薄弱,已成為企業可持續發展的嚴重障礙。因此,變革現有的人力資源管理模式,已經成為企業發展的當務之急。

　　路橋施工企業人力資源管理

　　1、路橋施工企業人力資源管理背景在我國屬于典型的勞動密集型產業,工程服務中的技術含量比較低,尤其是對以提供勞務為主的路橋類企業,相應的資本壁壘和技術壁壘都很低,這使得路橋類企業人力資源管理主要集中在企業作業層管理方面,許多路橋企業人力資源的開發也僅僅停留在人事管理階段,對員工采取粗放的管理方式。這在一定程度上嚴重制約了我國路橋施工企業的迅速發展壯大,應該引起我們的重視。

　　2、目前路橋施工企業人力資源管理中存在的問題及現狀

　　2.1 目前路橋施工企業人力資源管理中存在的問題

　　首先企業人事制度改革明顯滯后,不能適應市場經濟的要求,市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題,激勵機制不完善,職工積極性難以調動;人力資本投資嚴重不足,人才隊伍素質有降低趨勢;人力資源優化配置還不到位等。其次領導更換頻繁,導致企業行為明顯短期化,只重眼前利益;即使制定了企業長期發展戰略目標,也不能保證它在下一任內的延續性,領導者本身的素質和管理水準亟待提高。再次是企業文化建設范圍狹窄,對員工的凝聚力微弱,多數企業對企業文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀,傳統的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業外部的優秀人才。

　　2.2 目前路橋施工企業人力資源管理的現狀

　　人力資源管理理念滯后,大部分路橋企業經營者在觀念上不重視人力資源管理工作,對其缺乏了解,認為企業的發展就是靠投入,沒有意識到企業首先需要一支高素質的管理人員隊伍。

　　人力資源管理體制落后,首先,路橋企業普遍缺乏統一制定企業的發展戰略,甚至與企業發展目標相匹配的人力資源管理體系;其次,路橋企業缺乏長期有效的激勵手段與規范化,定量化的員工績效考評體系;人力資源管理部門基本上還處在傳統的人事管理階段,工作然局限于企業員工的聘用,辭退和員工的檔案管理等,不能有效的支持本企業的經營與發展。

　　人力資源管理不健全,不規范,在招聘、培訓、工資管理等方面的工作主要遵從上級指示文件,而不顧企業實際需要。人員結構不合理,高級管理人員,高級專業技術人員,開拓型經營人員和熟練的技術工人嚴重缺乏,而素質較低的各類人員則供大于求。在人才的選拔,使用上,科學公平的競爭機制還沒有真正形成。

　　企業更好地進行人力資源開發和利用的對策建議

　　1、“牢固樹立人力資源是第一資源”、“人才就是財富,人才就是競爭力”以及“科技以人為本”等一系列管理理念,要通過制定和實施企業人力資源管理規劃,在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度,對企業人力資源的組成,分布等信息進行全面綜合的收集和整理,確定出待開發、培養的以及急需引進的人才,建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡,使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據優化人力資源配置。

　　2、優化人力資源配置,加大人才引進和人力資源開發力度,要合理配置企業人力資源,按市場化的需要配備人員。首先要建設一支有戰略眼光,能駕馭全局、維護國家與企業利益,為企業領航帶隊的企業中高層領導、隊伍;建設一支兢兢業業、會經營管理、執行能力突出、善于應用現代經營管理手段的專業經營計劃管理人員隊伍 ;建設一支思想活躍、觀念創新、時刻追蹤前沿技術的人員隊伍;建設一支工深業精、刻苦努力,以高中級技工為主,以技師、高級技師為骨干的企業技術工人和一般工人隊伍。其次要大膽引進人才,對企業一些重要崗位和特殊專業人才要通過主動加強與高等院校聯系、拓寬社會人才交流服務平臺,實行多種優惠政策等形式吸引企業急需的人才加盟企業。最后要注意留住人才,進一步完善以“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度,把企業管理目標與員工的個人發展目標有機結合起來,在追求員工與企業的互利發展的同時最大限度地吸引留住人才。

　　3、完善員工教育培訓體系,要把員工培訓列入企業重要議事日程,全方位、多層次的培訓,不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系,重點要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓,堅持把對員工的教育培養貫穿到員工在企業供職的整個過程,保證通過培訓持證上崗。第二要抓好多樣化培訓,即崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合;根據施工企業特點,要加強與高校科研機構的橫向聯系,進行專題講座和科技培訓,為企業培養專業技術骨干和管理人員。第三要積極鼓勵企業管理人員參加社會注冊類或職稱類考試,專業技術人員參加執業資格考試 ,員工接受繼續教育,對獲得證書的所有人員進行相應的獎勵和提高待遇,促進職工學習的積極性,形成良好的學習風氣。

　　4、建立有效的激勵機制和績效評估體系。建立激勵體系和績效評估體系是振興企業的必由之路,針對施工企業的具體情況,主要有以下幾種激勵方式:一是薪酬激勵,企業可以通過工資福利,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經濟利益的形式來激勵員工的積極性,讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關。二是精神激勵,精神激勵包括對企業員工的尊重理解與支持,信任與寬容,關心與體貼,正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。三是事業激勵,積極鼓勵專業技術人員在專業上有所建樹,創造機會和條件讓他們能夠施展才華,提升專業領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位。四是企業文化激勵,通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異,激勵員工不斷自我完善,從而形成一種良性循環。

　　參考文獻:

　　[1] 李錦洹 交通工程施工企業人力資源管理現狀分析及對策研究[J].陸橋論壇,2009,04.

　　[2] 竇銀燕,推行ERP是建筑施工企業發展的必由之路[J].建筑經濟,2004,03.