摘要：人-職匹配理論認為,當員工職業興趣與其從事職業相匹配時,滿意度和工作效率會大為提高。在對合肥市兩家超市和一家家電零售企業的289名員工的職業興趣及其影響因素的關系進行了實證研究。結果表明:職業能力、人口學變量、職業價值觀、職業人格均對職業興趣有顯著影響,影響作用依次增大,且交互作用也對職業興趣有顯著影響。

　　商業零售業面臨著激烈的市場競爭,如何在激烈的市場競爭中立于不敗之地,是我國商業零售企業面臨的首要問題。職業興趣、職業能力、職業價值觀及人格作為員工的基本職業素質,體現了個體的職業偏好、相關的知識水平、經驗、技能、健康狀況等,對工作行為和績效有顯著影響。研究商業企業員工的職業價值觀、職業能力及人格與職業興趣的關系,可以揭示個體對職業及其種類的潛在期望,從而提高員工與其從事職業的匹配度,預防工作倦怠,降低離職率,對于商業企業提高效率和競爭力具有重要的意義。本文研究的目的就是驗證商業企業員工職業能力、職業價值觀及人格特質對職業興趣的預測力。

　　一、數據及方法

　　(一)被試

　　本次研究的樣本來自合肥市兩家超市和一家商場的員工。發放問卷300份,收回問卷289份,有效回收率為93%。本次研究共收回有效樣本數據289份,在有效的樣本中,其中:(1)性別,男性占 82.4%(238個),女性占 17.6%(51個)。(2)年齡,在年齡分布上,本次研究對象的年齡主要分布在22-25歲之間,占樣本總數的 78.2%,26-30歲的人,占11.7%,而22歲以下,30歲以上年齡是29人,占10.1 %。(3)文化,本科學歷占86%,碩士學歷占7%,專科學歷占7%。(4)專業,理工科類占78.5%,文科類占20.4%。(5)職業類型,技術類占21.1%,新員工占68.5%,管理營銷類占10.4%。

　　(二)方法

　　運用SPSS15.0軟件進行數據處理和分析。樣本數據通過Little’s MCAR檢驗,得出完全隨機缺失MCAR(Missing Completely at Random)假設不成立,不能夠簡單地利用刪除的方法進行處理,運用EM算法功能對缺失數據進行填充。

　　(三)量表及職業興趣、職業能力、職業價值觀的維度整合

　　本文研究采用4個成熟量表:職業價值觀量表、一般認知能力量表、庫德職業興趣量表(KOIS)及卡特爾的16PF問卷。各量表將原始值標準化為十分制,得分越高,傾向越大。

　　跨文化員工的職業素質維度是有區別的,本文在以往研究的基礎上,并結合樣本的特征,整合了樣本職業素質的維度。

　　由于本文研究的樣本取自商業企業,員工的服務、說服類職業興趣對于企業效率的提高具有重要影響,因此,只對員工的這兩類職業興趣進行研究。依據霍蘭德職業興趣理論的一致性推論及Prediger(1982)的兩個潛在維度People/Thing與Data/Idea理論,研究定義人事(People)類職業興趣:善言談、關心社會問題,樂于從事社會工作,善于組織管理、協調人際關系、或者推銷、宣傳等,具有社會性特點。本研究中的服務與說服(對應于霍蘭德模型的社會型)都具有社會性特點,指向人,取兩者均值作為人事類職業興趣。

　　職業能力分為三類(分別取各類變量的均值作為各類值),即專業能力:包括計劃能力、組織能力、領導能力、控制能力、決策能力及專業因素,社會交往和適應能力:包括口頭表達能力和適應能力,學習與創新能力:包括主動能力與創造能力。

　　Super(賽普爾1957年)在實證研究的基礎上,將職業價值觀劃分為三維:內在價值、外在價值、外在報酬。O’connor和Kinname(1961)將職業價值觀分為6個維度:獨立性和多樣化、工作條件和同事關系、社會和藝術、安全和福利、名望和創造性。寧維衛(1991)抽取了五個因素:進取心、生活方式、工作安定性、聲望、經濟價值。基于以上的研究結果,本文將職業價值觀分五類(以各類變量的均值作為各類值),即經濟報酬:包括福利、待遇,人際關系:包括同事,工作條件:包括自主、環境,自我發展:包括進修、學以致用,身份標志類:包括升遷。

　　二、分析結果及討論

　　(一)回歸分析結果

　　回歸分析分五步進行研究。第一步,將人口學變量作為控制變量,打包強行進入回歸模型。第二步,將職業價值觀打包強行進入回歸模型。第三步,將職業能力打包強行進入回歸模型。第四步,將職業人格打包強行進入回歸模型。第五步,將對職業興趣有顯著影響的職業價值觀、職業能力及職業人格中心化之后,取交互項,打包強行進入回歸模型。由第四步的結果可知,經濟報酬、人際關系、身份標志、工作條件、管理能力、社交與適應能力、內向與外向、感情用事與安詳機警對人事(People)職業興趣有顯著的影響,先將各變量中心化,再取各項離差形成交互項,進行交互作用分析。

　　回歸分析的結果顯示,整體回歸模型達到了0.001的顯著性水平,且每一步的△R2也是顯著的。經濟報酬、人際關系、身份標志、工作條件、管理能力、社交與適應能力、內向與外向、感情用事與安詳機警、經濟報酬與管理能力的交互作用、經濟報酬與社交與適應能力的交互作用、人際關系與管理能力的交互作用、身份標志與管理能力的交互作用的T檢驗通過(P<0.05),即相應回歸系數顯著異于0。VIF及DW值也通過檢驗。

　　同時此模型揭示了職業興趣方差的54%,其中人口學變量占10.2%,職業價值觀占11.8%,職業能力占了4.2%,職業人格占21.8%,兩項的交互作用占6%,所以,人格對人事(People)職業興趣的影響最大,其次是職業價值觀和人口學變量,交互作用和職業能力對職業興趣的影響最小。

　　(二)討論

　　1.職業價值觀與人事(People)類職業興趣

　　經濟報酬、人際關系、身份標志及工作條件均顯著地正向影響人事(People)興趣。凌文輇等人(1999)的研究表明,企業型的人最看重“有較高的經濟地位”。而企業型與社會型(對應本研究的人事興趣)相鄰,兩者具有一定的一致性。因此,本文結果與凌文輇等人的研究結果部分吻合。

　　從事人事(People)類工作,需要善于宣傳、推銷,或者從事人事管理工作,創造融洽的環境,以激勵員工,提高績效。具有人際關系、身份標志價值觀的人對管理類工作感興趣,工作中責任心強,注重個人成長與發展,重視人際關系融洽的環境,通過工作能建立良好的人際關系并提升社會地位。與此類職業興趣匹配的職業有推銷員、行政管理人員等,從事這些職業可以接觸更多領域的人,有助于建立良好的人際關系,有利于個人升遷和提高社會地位。因此,具有人際關系和身份標志價值觀的個體人事(people)類職業興趣較強。

　　2.職業能力與人事(People)類職業興趣

　　管理能力和社交與適應能力均對人事(People)職業興趣有顯著的正向影響,且男性與人事(People)職業興趣的關系比女性顯著。這與Keierleber (1981)的研究結果相符。Darley (1938)報道,對商業(對應于本文的人事興趣)感興趣的人,社交能力更強。Berdie (1943)的研究發現社會福利興趣(對應與本文的人事職業興趣)是以高社會適應性和情緒穩定性為特征的。因此,本文將員工細分為不同的群體加以考慮。對于女性,職業能力對職業興趣沒有顯著影響,而男性,管理能力和社交與適應能力對人事(People)職業興趣有顯著的正向影響。這與Darley (1938)及Berdie (1943)的觀點部分相符。總體來看,職業能力的影響力最弱,可能的解釋是,自我效能在能力和興趣之間起著中介作用,客觀上能力差不多的兩個人實際的績效成就卻可能大相徑庭,而績效可以反作用于自我效能和結果預期,從而影響職業興趣取向,因此能力對興趣的預測力較弱。

　　3.職業人格與人事(People)類職業興趣

　　本文的研究結論為:內向與外向對人事(People)類職業興趣有顯著的正向影響,感情用事與安詳機警對人事(People)類職業興趣有顯著的負向影響。這與Tokar et al.(1998)、Jeon Kyoung-Hwa(1997)、Larson,Rottinghaus,and Borgen(Larson et al.)(2002)及Kang namgu(2005)的研究結果一致。外向型的人外傾,開朗,善于交際;安詳機警性越低的人,對生活中的細節較為含蓄敏感,性格溫和,講究生活藝術,采取行動前再三思考,具有這兩類特征的人適宜做人事(People)類工作。

　　(四) 交互作用與人事(People)類職業興趣

　　經濟報酬與管理能力的交互作用、人際關系與管理能力的交互作用對人事(People)類職業興趣有顯著的負向影響;經濟報酬與社交與適應能力的交互作用、身份標志與管理能力的交互作用,對人事(People)類職業興趣有顯著的正向影響。

　　高管理能力與低管理能力的經濟報酬——人事(People)職業興趣直線幾乎平行,即管理能力對經濟報酬——人事(People)職業興趣關系的影響不大。管理能力對人際關系——人事(People)及身份標志——人事(People)的影響較大,高管理能力使得直線的斜率變大,強化了兩者的關系。高社交與適應能力員工的經濟報酬——人事(People)直線斜率的絕對值大于低社交與適應能力員工的直線斜率的絕對值。表明,高社交與適應能力員工的經濟報酬價值觀變化對其人事(People)職業興趣的影響比低社交與適應能力員工大。此外,無論員工的職業價值觀如何,人事(people)類職業興趣最高的都是管理能力和社交與適應能力強的員工。

　　三、結論及建議

　　研究結果顯示,商業企業員工職業能力、人口學變量、職業價值觀及職業人格均對職業興趣有顯著影響,且影響作用依次增大。此外,交互作用也對職業興趣有顯著影響。

　　商業企業在選聘員工的時候,適宜通過各種測試,對應聘人員的基本素質和崗位勝任力進行排序,最終選出適合崗位的最佳人選。員工在應聘崗位時,也應根據自己的具體情況,選擇與自身素質匹配的職業。這對企業的發展及個人的成功都具有重要意義。

　　本文研究的局限性在于樣本來源于同一城市,代表性不足,研究結果的普適性有待于進一步考量。