【摘要】如何獲取下屬的信任和忠誠?這是任何企業領導都非常關注的問題。本文在對企業員工問卷調查的基礎上發現:領導方式的不同導致了下屬對領導信任和忠誠的差異,仁慈領導和德行領導能夠促進信任和忠誠的提高,威權型領導對部屬忠誠信任所起的作用十分有限。

　　1 引言

　　對任何一個企業領導人來說,獲得下屬的忠誠和信任都是他們“夢寐以求”的愿望,這個愿望如此迫切但卻也是如此難以達到,以至于如果有下屬反問“為什么我要信任你?”“為什么我要對你忠誠”的時候,領導往往一時難以反應過來,在他們多數人的潛意識里,這似乎是想當然的問題——“既然我給了你飯吃,你就應該對我忠誠”。但是答案難道就是這么簡單嗎?僅僅是分配工作,給予酬勞就能夠贏得下屬的忠誠和信任嗎?讓很多人吃驚的是,信任和忠誠度主要來源于下屬和領導的互動過程中,其主要的驅動因素是領導的能力和管理方式。中國員工越來越希望上司們不僅僅是分配工作,而是運用其管理藝術,創造一個良好的環境,以激勵員工創造高績效并充分施展自己的才華。

　　本文討論的核心問題就是:從下屬的角度來看,哪種領導方式產生了對領導的信任和忠誠。由于文化背景和社會習俗的不同,我們對由西方背景下發展出的領導理論不能盲目跟隨。如果將其理論生搬硬套到企業管理中,不但無法客觀反映本土領導模式的本來面貌,張冠李戴,而且還會在實踐中產生重大問題。因此,本文以本土文化為背景,運用西方規范化的研究框架,首先給出領導方式、信任和忠誠的分類和表現形式,其次,在問卷調查的基礎上運用結構方程模型分析領導方式對部屬信任和忠誠的影響。

　　2 領導方式和員工的信任、忠誠

　　2.1 領導的分類和表現形式

　　本土企業的領導方式,更接近于“在一種人治的氛圍下,彰顯出嚴明的紀律和權威、家長式的仁慈及道德廉潔性的領導方式”(樊景立、鄭伯塤,2000)。這種和西方的領導方式完全不同,似于“家長風格”的領導包括三種類型。這三種類型在我們當前的企業中最常見,也最為普遍。仁慈型領導:指領導者對部屬個人做個別、全面而長久的關懷,包括對部屬個別照顧和體諒寬容的施恩行為。德行型領導:指領導者以身作則,用美德來領導,做下位者的榜樣,從而對下屬潛移默化。威權型領導:指領導強調其權威是絕對的、不容挑戰;對部屬會做嚴格的控制,要求部屬毫無保留地服從。這三種領導方式的具體表現形式如表1所示。

　　2.2 對領導的情感性信任和認知性信任

　　相比于西方的法律和規范化信任原則,中國特定的文化結構使得信任的產生更和具體個人相關聯。因此,中國企業內部的信任更多的被理解為個人之間對于相互合作所持有的信心(李新春,2005)。特別對于領導和下屬之間信任的形成過程來說,在長期的工作交往中,他們對于相互合作有了一定的信心和默契,每個人都會按照對方與自己的關系進行信任分類,并動態地進行信任管理。這種信任分類和管理往往來源于兩個方面:情感和理智。

　　對領導情感的信任包含了信任關系中個體間的情感紐帶。領導和下屬之間會在工作關系中投入情感,即被信任者排除自利動機,對信任者做出利他且不求回報的表示。這種情感的聯系構成了領導部屬間相互信任的基礎,基于情感的信任實際上隱含著善意這個要素。同時,對領導基于認知的信任則包含了部屬對領導者勝任力和責任心的肯定。在和領導的工作交往過程中,這種信任來源于對領導專業技術、領導能力、可靠性和可依賴性的認識。

　　2.3 對領導忠誠的分類和表現形式

　　忠誠一直是企業管理中所重視的課題,也是評估與選拔部屬的重要判斷標準。其表達的是員工與特定主管之間的心理依附關系。背景下的忠誠概念具有不同于西方社會的獨特內涵。這個概念最大的特征就是“私忠大于公忠”,即對于而言,對具體某個人的忠誠可能大于對團體、組織、社會,甚至法律規范的尊重。因此對領導的忠誠和對組織(企業)的忠誠是有很大差異性的。這種特殊的私人忠誠原則使得部屬對領導的忠誠不僅僅意味著相互信任,同時還涵蓋著追隨、認同(價值觀、行為準則等)、奉獻、效忠等含義。

　　因此在企業中,對領導的忠誠應該主要包括以下幾個方面(陳振雄,1997):追隨(對領導有強烈的依附感,希望能和他共同工作)、努力(為了領導,愿意付出相當程度的努力)、奉獻(為領導愿意犧牲自己的利益,利他性行為)、認同(對領導有高度的認同和尊敬)。

　　3 問卷調查和結果分析

　　本研究的問卷調查主要針對廣東省的民營企業員工,正式問卷調查在2009年9月到2009年10月間下發,共下發問卷800份(企業25家),采用員工現場填寫問卷的方法來探求他們對直接領導的主觀態度和想法。回收有效問卷776份(回收率為97%)。樣本基本特征劃分為教育程度、職位層級、年齡、在本公司工作年限和所在部門。問卷回收后,首先運用SPSS 及LISREL軟件檢驗信度和效度,驗證發現領導風格、信任、忠誠量表的信度系數(Cronbach α)是0.909、0.884、0.939,信度優異。同時,實施驗證性因子分析(CFA,confirmatory factor analysis)來檢驗模型效度(見表4),從結果來看,模型效度良好。最后,建立相應的結構方程模型分析領導方式和員工信任、忠誠之間的關系。

　　3.1 領導方式和員工信任

　　從模型結果(圖1—圖3)來看,能夠對員工信任產生顯著影響的只有仁慈領導和德行領導。而且這兩種領導方式對員工信任的影響途徑也不同。領導對部屬“個別照顧”和“體諒寬容”的施恩(仁慈領導),部屬會表現出感恩與圖報這兩類行為,這樣就產生了對領導的情感型信任(路徑系數0.61),但是這種關心和照顧不能讓員工對認識到領導的勝任能力和責任心,所以此時員工的認知信任仍然比較低(路徑系數0.23)。

　　而德行領導對部屬信任的影響則正好相反,對于領導者所展現出的“正直盡責”、“不占便宜”、“無私典范”等樹德行為,部屬會表現出對領導者的認同,從而會信服領導者的價值,并產生了領導可靠性和可依賴性的認同,這樣就產生了對領導的認知型信任(路徑系數0.66)。但是,由于德行領導往往是外在表現出來的,缺乏領導和員工的主動交流和互動,因此,此時員工的情感信任仍然比較低(路徑系數0.36)。

　　有意思的是,對部屬做嚴格的控制,要求部屬毫無保留地服從地威權領導對員工的信任不會產生什么幫助(路徑系數0.03和0.12)。所以,如果要員工產生對領導的信任,最好的采用仁慈領導和德行領導的結合模式。

　　3.2 領導方式和員工忠誠

　　忠誠是一個比信任更近深入更復雜的概念。由于我們對員工忠誠的測量更多的是從行為的角度來進行的。所以本部分的結論雖然和上面的較為類似,但仍然存在一些差別。總體上來看,仁慈領導對員工忠誠的影響最大,正如我們上文所提到的,仁慈型領導往往需要和員工進行全面而長久的互動,這種施恩關系是長期取向的,因此仁慈型領導會產生高度的員工認同(路徑系數0.61)、員工奉獻(路徑系數0.53)和員工追隨(路徑系數0.52),但是我們也應該注意到,由于仁慈型領導也包含了寬容與保護(例如:對相處較久的部屬,他會做無微不至的照顧),因此部分員工也有可能預期到這一狀況,從而降低自己的工作努力程度,這也是為什么對于德行領導而言,員工“努力”項目的系數略低的原因(路徑系數0.37)。

　　對于德行領導而言,對于領導者所展現出的不徇私(不濫用權力為自己牟利)和以身作則(即要求部屬做到的,自己會先做到)會顯著提高部屬的追隨愿望(路徑系數0.40)和努力程度(路徑系數0.47)。但是有意思的是,雖然部屬愿意追隨德行領導,并努力工作,但是員工認同德行領導,愿意為德行領導奉獻的欲望并非十分強烈(和仁慈型領導對比,路徑系數為0.30和0.22)。這是因為雖然德行領導的外在表現十分優異,但領導部屬之間還是缺乏長期的互惠關系。由于這種互動關系是情感聯系的基礎,結果就會導致部屬雖然出現很“看好你”、“愿意追隨你”的理性預期,但不一定會具備“認同你”,“為你奉獻”的情感性聯系。

　　同時,模型進一步說明了在當前中國民營企業中,威權型領導對部屬忠誠信任所起的作用十分有限。在威權領導下,領導者強調其權威是絕對不容挑戰的;對部屬則會進行嚴密控制,而且要求部屬毫不保留地服從。這種威權領導,來源于中國傳統遵循“尊尊法則”的父權主義原則。但是結果證明這種嚴格遵循正式規則控制制約部屬的方法,不會產生下屬對領導的信任和忠誠感,雖然能夠略微提高員工的努力程度,但其原因不如說是“畏懼”更加貼切一些,威權領導的狀況也說明了當前企業管理中領導藝術和領導技巧的重要性,仁慈領導和德行領導才是真正產生員工信任和忠誠最重要的領導方式。