【摘要】知識經濟到來,高校間人才競爭日趨激烈,高校傳統人事管理向人力資源管理的有效轉變成為當前亟待解決的重要課題,本文首先分別簡述了高校人事管理和人力資源管理的涵義,繼而闡述高校人力資源管理當前存在的主要問題,并提出實現高校人事管理向人力資源管理有效轉變的幾點措施。

　　【關鍵詞】高校人力資源 人事管理 人力資源管理

　　當今世界,知識經濟成為時代的主旋律,社會發展已進入以人力資本為依托的新階段,高校作為人力資源的高地,傳統人事管理已不能適應現代高等教育發展的客觀要求,由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變已成為必然。

　　1 高校人事管理和人力資源管理的涵義

　　傳統的“高校人事管理”,是指以教職工與有關教學、科研、管理以及其它教輔活動的相互關系為對象,運用有關理論原則和方法,對吸收錄用、調配派遣、獎懲任免、培訓考核、工資福利等事務,進行計劃、組織、協調、指揮、監督的活動,以保證學校活動的正常高效運作。

　　高校人力資源指高校從事教學、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和,其中教研人員是主體,管理人員是關鍵,服務人員與離退休人員是補充。人力資源管理是指運用現代化的科學方法,對人力進行合理的培訓與配置,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。

　　因此,人力資源管理是在人事管理基礎上發展起來的人性化管理,從以工作為導向轉變成以員工為導向,“以人為本”的管理理念是現代人力資源管理與傳統人事管理最根本的區別。

　　2 當前高校人力資源管理存在的主要問題

　　目前我國高校人力資源構成普遍存在以下特點:教研人員中,教學老師或科研精英相對較少;管理人員中,多數安于現狀,具有創造性思維者較少;服務人員以教職工親屬占多數,專業技能相對不足,文化素質不高。因此,高校的人事管理向人力資源管理過渡過程中存在一些問題,主要有:

　　2.1 觀念相對滯后

　　目前高校人力資源管理的模式仍帶有較濃厚的計劃經濟色彩,在一定程度上缺乏系統性和兼容性,人事部門還未充分認識到人力資源是一種可以進行開發、利用、增值從而帶來豐厚回報的特殊資源。

　　2.2 人力資源管理制度還不夠規范

　　高校大都缺乏有效的人力資源長期規劃,在教師引進、培養、使用及工資管理等方面主要遵從上級文件,較少考慮實際需要,存在較大的隨意性,致使人事管理工作無法承擔起為高校的長期發展提供人力資源保證的重任。

　　2.3 缺乏有力的激勵機制

　　當前,雖然很多高校進行的分配制度改革起到了一定的激勵作用,但普遍存在改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況,導致人員積極性不高,沒有追求效益的動力。

　　2.4 人力資源配置不當

　　近幾年高校的持續擴招使得不少高校長期處于缺編運行狀態,專任教師普遍緊缺,而人員缺乏合理流動、高校組織結構政府化、專業教師無法進入市場進行調劑等又使得非教學人員比率偏大,呈膨脹過剩態勢。

　　3 如何實現高校人事管理向人力資源管理的有效轉變

　　進行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉變,沒有這一變革就沒有高校的持續發展,因此,必須做好以下幾項工作:

　　3.1 轉變思想觀念,樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念

　　只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變,才能有管理目的和結果的轉變。在高校,“以人為本”的關鍵就是以教師為本,創造尊師重教的氛圍,始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發教師的能動性和創造性,通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定,使教師的潛能和積極性得到最大程度的發揮。

　　3.2 建立規范的人力資源管理制度

　　建立規范的人力資源管理制度,首先要規范高校內部組織結構,其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩定性和連續性。因此,高校要逐步建立以實行聘任制主線,以用人制度和分配制度改革為重點,建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標的人力資源管理制度。

　　3.3 健全分配激勵機制

　　在目前高校教師相對緊缺的情況下,搞好教師隊伍建設不僅需要穩定人、吸引人,更需要激勵人、發展人,高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法,堅持效益原則,把各單位的工資總額同辦學效率、辦學質量和科研水平緊密掛鉤,向優秀人才和關鍵崗位傾斜,提高骨干待遇,真正做到優勞優酬,多勞多得。

　　3.4 促進高校內部人力資源合理配置

　　高校內部人力資源配置是一個極為復雜的問題,受到社會的生產、經濟、政治、文化等多方面制約。要促進高校人力資源的合理配置,首先應根據外部環境和內部條件的變化,規范高校內部組織結構;其次要加強高校人力資源的成本管理,促進人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動是一種以腦力為主的復雜性勞動,要用科學的方法確定高校教師工作量的標準,這是人力資源合理配置的根本依據。

　　3.5 從績效評估向績效管理的轉變

　　高校教職工的個人需求不僅表現為基本的物質需要,也包括尊重、個人成就感和自我實現等高層次的需要,而績效管理包括績效計劃與目標的制定、績效輔導、績效考核、績效反饋面談等一系列環節,特別注重內在要素管理,注重人的動機、需要等內在心理要素,因此從績效評估向績效管理的轉變契合高校人力資源的特殊性。

　　3.6 建立學習型組織,精心構筑校園文化,營造一個讓人才脫穎而出的環境

　　人力資源管理特別強調與員工的交流,重視組織觀念文化和凝聚力,注重培養員工對組織的責任感和認同度,所以高校應致力于營建具有自身特色的校園文化,建立學習型組織,培養良好的校風、教風、學風,滿足高校教職工日益突出的精神需求,以精神激勵的形式營造良好的人文環境、工作環境、生活環境和政策環境,改善他們的工作生活質量。

　　參考文獻

　　[1] 張仁賢,褚洪啟主編.學校人事管理實務全書[M].北京:中國人事出版社,1995,3.

　　[2] 茍軍平.試論高校傳統人事管理向人力資源管理的轉變[J].學術論壇,2006,1:3-4.

　　[3] 張 亮,關占良,馬鳳新等.創新機制,實現高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].高等農業教育,2004-6,6:40-42.

　　[4] 胡中鋒,袁志忠.論高校人事管理向人力資源管理的轉軌[J].華南師范大學學報,2002,5:119-123.

　　[5] 王冬凌.試論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].大連教育學院學報,2005,21(3):20-22.

　　[6] 李世光.試論傳統人事管理向人力資源管理的轉變[J].對外經濟貿易大學學報,1999,1:51-52.