【摘要】隨著通信行業的快速發展,通信工程企業之間的競爭也日益激烈,擁有“復合型、高素質、開創型”的人才,成為市場競爭中勝出的必要條件。據此,對通信工程企業人力資源管理現狀與優化措施進行分析。

　　【關鍵詞】通信施工企業人力資源管理

　　1 通信工程企業人力資源現狀

　　人力資源布局存在分散性:工程項目相對于其它行業的一個顯著特點就是流動性較強,一般企業具有比較固定的生產場地和部門組成。而通信工程企業作為工程項目的建設者,其具體的組織機構通常是隨著承接的工程項目變動而變動的,一般是根據某工程項目的規模大小、技術要求的特點、地域環境等具體情況來組建一個合適的項目管理機構,而隨著現有項目的完成,下一個承接項目開始,人員和部門組成必須進行重組。所以,通信工程企業的人力資源在布局上就存在著分散明顯、流動性強的特征。

　　人力資源構成的多重性。大多數通信工程企業的人力資源由以下三部分人員構成:實踐工作經驗比較豐富但學歷相對較低的技術工人;缺乏實際工作經驗但知識層次較高的高等院校畢業生;專業的管理人員和專家型高層工程技術人員。以上不同層次的的人員各自擁有自身的特點和價值取向,對于自身價值的實現途徑和需求也不盡相同,所以,由通信行業工程企業的人力資源系統具有一定的復雜性。

　　人力資源評價信息采集相對困難:隨著國內通信建設市場競爭的加劇和國際市場的開拓,同時由于施工行業自身的特點,現在很多通信工程企業的工程項目遍及各省各地,更有部分企業已經承接國際工程項目。雖然目前的信息傳遞方式多種多樣,非常便捷,但由于許多工程項目的所在地理位置非常偏僻,因此,對于這些分散的人力資源的評價信息,不能保證及時匯總和傳輸到企業人力資源管理部門,即使獲得信息也具有相對的滯后性,給全面分析評價企業人力資源系統的綜合狀況、高效管理人力資源帶來了困難。

　　2 目前通信工程企業人力資源管理存在的主要問題

　　(1)對人力資源管理工作的重視程度不足。目前雖然大多數通信工程企業都已經充分認識到擁有優秀人才對于企業生存和發展的重要性,但一般只將如何引進人才作為重點,簡單認為只要把企業急需的人才吸引進來就可高枕無憂了,而往往忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發工作,因此就出現了人才引進來了卻難以留住、甚至于原有的人才也出現流失的局面。出現這種情況,客觀原因固然很多,但關鍵的一點就是企業領導層缺乏對人力資源管理工作的足夠重視。

　　(2)缺乏專業的人力資源管理團隊。通信工程企業一般設有專門的人事勞資部門或綜合部門,但通信工程企業一般是由國有企業改制重組而來的,由于傳統觀念的原因,很多人事管理人員還只停留在整理人事檔案、績效年終評定等這些程序化、公式化的基礎性工作上,大多數人未經過專門的人力資源管理學習,缺少專業知識。這樣的團隊必然不能適應現代企業對人力資源管理的高要求。因為現代企業間的競爭,雖然表面上看是人才的競爭,但究其根源,卻是人力資源管理綜合水平優劣的競爭,因此作為現代企業,必須擁有一個高素質、專業化的人力資源管理團隊。

　　3 如何提升現代通信工程企業人力資源管理

　　(1)高度重視企業人力資源管理工作,制定適應本企業的科學系統的人力資源管理制度。為了提升通信工程企業人力資源管理工作水平,使之在推動企業發展中發揮積極的作用,企業首先要加強對其重要性的認識,同時應在企業內部建立一套適應本企業的科學、系統的人力資源管理制度。信息化企業時代,人力資源開發與管理制度和水平的競爭將成為未來企業競爭的焦點。作為現代通信工程企業,應當充分利用計算機管理信息系統,對企業人力資源的結構、組成、分布等信息進行全面收集和綜合整理分析,對企業的人力資源進行詳細分類,確定出待開發培養的以及急需引進的人才,并制定一套對本企業人力資源的評估標準體系,同時及時收集分散于各項目部人員的評價信息,建立動態的企業人力資源管理信息管理網,使人力資源管理制度為本企業甄選、培育和使用人才提供客觀依據。

　　(2)加強培養專業化的人力資源管理隊伍,以更好地制定、貫徹人力資源管理制度。企業可以根據自身實際情況,選擇對現有人事管理人員進行專業培訓,或外部引進經驗豐富的人力資源管理專業人員。只有建立起科學的人力資源管理制度,才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。

　　(3)建立多維度的人才激勵機制。提升人力資源管理工作的最終目標是能夠充分開發利用企業的人力資源,使員工價值最大化,最大限度的發揮其積極性、主動性和創造性。要實現這個目標,單純依靠科學的管理制度來約束員工的行為是遠遠不夠的,而必須采用行之有效的各種激勵手段,實現激勵體系的多維化,真正實現人力資源管理的目標。

　　目前,通信工程企業主要采用提高薪資水平作為激勵的手段,這雖然是一種有效而直接的方式,但隨著社會的進步與發展,人們對自身價值的實現標準也不斷改變,特別是對年輕一代的技術型人才,僅依靠物質激勵手段已經難以滿足他們的需求。因此應嘗試從以下方面對員工進行激勵。

　　美國管理學家馬斯洛的需求層次理論提出:“當人們的基本需求得到滿足時,人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。”企業應建立以“目標實現”為導向的激勵機制,加強對員工精神方面的激勵,可以根據實際需要采取“參與激勵、關心激勵、認同激勵”等方式,來調動員工的工作積極性。雖然市場經濟條件下,具有較高水平的薪資待遇能夠起到吸引和留住人才的作用,但僅僅如此,則還缺少企業對員工的內在吸引力,員工對企業的忠誠度不高,一旦出現更高的待遇,則很可能會跳槽。因此在目前競爭激烈的市場環境下,人才激勵方式的重點應轉移到如何體現員工的自身價值上,建立“以提高員工的成就感、以目標實現為導向”的激勵機制。讓員工更多的參與到企業管理中來,使其產生強烈的歸屬感和責任感,從而最大程度的發揮自己的積極性。

　　通信工程企業還應借鑒國際上先進的激勵模式,保證長期性的激勵效果。企業要可持續的發展,必然需要相對穩定的人才隊伍。因此必須建立起高效而長期的激勵機制,國外有很多成熟的經驗可供借鑒。例如部分歐美國家實施的“為員工設立長遠福利計劃”,企業除了政府規定必須為員工繳納的各類保險和住房公積金外,還為員工辦理了各種商業險,不少股份制企業還采用“股權獎勵”等手段,使員工與企業的長期發展息息相關。目前,許多國內通信工程企業正在進行股份制改造,這也應該成為長期激勵的一種重要手段。通信工程企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期性激勵,刺激員工的長期行為,可以減少人才流失,穩定企業人才隊伍。

　　(4)貫徹以人為本的管理理念,加強員工培訓和職業生涯設計。傳統的管理理念中,對員工的管理主要是強調控制和服從。而通信工程企業由于全程全網工作概念、前后承接環環相扣、對工作質量要求較高等因素,在這方面表現的就更為突出,更加強調員工對組織的服從性,而往往忽略了對員工的引導性。因此要提升通信工程企業的人力資源管理水平,應當以“人”為中心,建立起管理者和員工的雙向溝通機制,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本所在。

　　現代企業還應通過員工培訓,為員工進行個人職業生涯設計的方式來實現“以人為本”的管理理念。通信網絡與技術日新月異,廣大通信工程企業需要更多與發展要求相適應的專業人才。通過加強現有員工培訓,在提升員工素質與工作水平的同時,也提高了企業的凝聚力和競爭力。

　　4 結語

　　對現代通信工程企業而言,若想實現穩定的可持續發展,不僅要重視提升企業財力、物力等傳統方面的競爭力,更要不斷提升企業人才方面的競爭力,所以必須大力加強人力資源管理工作。目前雖然大多數通信工程企業在人力資源管理方面還存在著諸多不足,但通過制定科學合理的制度,實施有效的激勵手段,就能夠吸引人才、用好人才。

　　參考文獻

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