【摘要】隨著現代企業迅速的發展,企業面臨的各種問題也隨之而來。在影響企業發展的幾個戰略因素中,人才的引進則已成為主要因素。本文就“企業該如何進行有效招聘”從三個角度去思考和分析,即為何存在招聘難的問題;招聘時要注意哪些問題;如何進行有效招聘。

　　【關鍵詞】企業;招聘;探討

　　【Abstract】With the rapid development of modern enterprises, enterprises face a variety of problems that follow it. The introduction of talent has become a principal factor in several strategic factors of influencing the development of enterprises. The article thinks and analyzes how enterprise to effective recruitment from three points of view, that is, factors of difficultly recruiting, matters need attentions in the course of recruitment and how to effective recruitment.

　　【Key words】Enterprise; Recruitment; Discussion

　　當前社會的發展之迅速,促進了企業對人才引進的重視。而招聘,作為一個企業引進人才的“把關口”,其作用之重要,已成為企業發展必不可少的重要環節之一。忽視之,輕則不能有效使用先進理念或科學技術,使企業喪失占得先機的機會;重則,往往讓企業的發展陷入“死穴”,使企業走向衰敗。然而,在人才濟濟的當前,卻出現一種怪象——人才與企業同時發出難覓“知音”的感嘆。究其原因,我們認為招聘有著不可推托的主要責任。

　　1 招聘難的原因分析

　　1.1 企業文化和人才價值觀的沖突:“雙向選擇”就業方式的普及,雖然為就業者提供了公平、平等的擇業平臺,但事實上,在招聘與應聘之間80%的主動權仍掌握在招聘者手里。企業很少去關心求職者的價值觀,能否融入企業的核心理念、企業文化,性格特征是否適應特定的崗位等;而對于求職者來說,則更關心薪酬待遇等更為實際的問題[1]。這就容易造成,人才一旦入聘,則發現企業所倡導的與自己所希望的相差甚遠時,往往會感嘆自己在應聘時所花費的時間和精力,甚至接下來準備跳槽的時間和精力;而對于企業來說,則付出了廣告、面試、培訓等費用,也是得不償失,進而不得不再一次面對新一輪的人才招聘工作。

　　1.2 誠信的缺位:對于企業和人才來說,都希望對方能夠提供自己滿意的條件。因此,企業為了招聘優秀的人才,不顧企業現實情況,在招聘廣告上,對自身進行了美化;而應聘者為了在嚴峻的市場競爭下能找份好的工作,同樣對自己的應聘信息進行美化。這種“表里不一”的情況,可想而知,不是企業把“人才”解雇,就是人才把“企業”“炒魷魚”。所以,企業和應聘者“誠信”的缺位,使本已嚴峻的就業形勢更加不真實,企業擔心“招錯人”和應聘者害怕“入錯行”的心理,讓兩者在招聘過程中,慎之又慎,往往錯過一些良好的招聘和入聘機會。

　　1.3 企業忽視內部招聘:一個企業職位的空缺主要原因有三:一是企業發展而產生的崗位空缺;二是人才流動產生的職位空缺;三是組織結構的變化產生的崗位空缺等。一些企業不管哪一種職位“空缺”都通過外聘的方式解決,認為“外來的和尚更會念經”。俗不知首選外聘人員,不僅增加招聘成本,而且招聘外來人員具有很高的風險性,企業文化的融入,人際關系,期望值等都可能導致半途而廢。因此,不能盲目的對任何一種職位空缺都采取“外聘”的方式。

　　2 招聘時要注意的事項

　　在招聘過程中,除了要求企業或應聘者在克服上述問題外,企業還應把握以下注意事項。

　　2.1 不能片面的只重視學歷而忽視了工作經歷:在現實的人才市場上,雖然常有標明需工作經歷的招聘條件,但在實際操作過程中,往往忽視這一點,或者把工作經歷放在了次要考慮的位置,首選還是學歷重要。然而,俗不知對于有工作經驗的人而言,工作經歷遠比學歷重要。先前所處的工作環境和所從事的工作最能反映一個人的需求特征和能力特征。而且從應聘者的工作經歷中,還可以看到一個人的價值觀和價值取向。同時,在招聘人才的過程中,避免片面的追求高學歷,成績最優的應聘者,而是盡可能的突顯出所招之人與企業在價值觀相一致的人。只有這樣的人,才能隨企業的成長而成長,讓更多的人才脫穎而出,真正實現“以人為本”。

　　2.2 克服“暈輪”效應:所謂“暈輪”效應,亦稱聯想效應[2]。美國心理學家Edward L. Thorndike根據心理實驗證明,考核者在對人的各種品質進行考核時,會有一種偏高或偏低的習性,即由于某人某方面的品質和特征特別明顯,使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺,而忽略其他的品質和特征,從而做出片面的判斷,導致“一好百好,一壞百壞”的心理傾向。因此,在招聘過程中,要避免第一印象帶來的向導,招聘者切不可妄下結論。

　　2.3 注重德與能的同步考察:在招聘過程中,應聘者往往會夸大自己的實際能力,隱藏缺陷,如果對應聘者的“德與能”把握不準,就會招一些不能滿足企業需要的人員。任何一個員工的離職,對企業都是一個不可忽視的損失,因此在招聘中,企業應對應聘者的“德”與“能”進行同步考察,或先“德”后“能”進行考察。

　　2.4 建立專業的招聘團隊:招聘人員素質的高低往往會決定所招人員素質的高低。所以,建立一支合格的專業化的招聘團隊尤為重要。這不僅可以讓應聘者感受到企業對人才的重視程度,而且更能讓企業在第一時間從眾多應聘人員當中篩選出比較合格的人才,節省時間,節約成本。所以,要求招聘團隊既要熟悉企業的行業特點、產品特點,也要熟悉企業的工作性質和戰略發展計劃等[3]。招聘團隊往往由企業高層管理人員、專業人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工代表組成。

　　3 進行有效招聘的思路

　　嚴格意義上來說,招聘包括三個過程:即招聘前的準備工作、招聘過程以及招聘后員工試用期的培訓。

　　3.1 招聘前的準備工作

　　3.1.1 確定企業所需招聘的崗位:企業根據自身的發展和往年的人員情況,確定企業所需招聘的崗位和人員數量,這是招聘的第一步。根據空缺崗位的不同情況,采取不同的方式。比如,對于應急崗位,可以考慮挪用臨時工、租用某公司的人或者把工作完全外包出去;而對于核心崗位,則可以采用內部招聘和外部招聘的方式以及兩者結合的方式。

　　3.1.2 制定招聘標準:針對不同的崗位職責,制定不同的招聘標準和條件。把握以下四個基本標準:一是有效性,即測試的內容必須與工作內容相符合,圍繞崗位要求擬定測試題目;二是客觀性,即招聘者不能因個人的喜好或宗教信仰而對應聘者有不同的看法;三是可靠性,即要真實的對應聘者進行評判,得出的測試成績能可靠的反映應聘者的真才實學;四是全面性,即選擇的測試題目和內容,要盡可能全面考察到應聘者所應聘崗位的各種能力。

　　3.1.3 選擇恰當的招聘方式,節約招聘成本:企業基本上都存在“費用花了,而沒招到合適的人或沒招到人”的顧慮,所以,企業都希望能在招聘時“少花費用,人招得又快又好”。為此,企業可以先草擬招聘方案和預算,衡量每種方案的得失情況。具體做法為:企業在招聘前,事先做好招聘成本需求控制表,把所需崗位、空缺數、擬采取的招聘方式以及預算費用均列入表內,經招聘部門和總經理審批。在控制招聘成本的諸多方案中,選擇較節省的招聘方法。

　　3.2 招聘過程

　　3.2.1 進行必要的招聘溝通:在招聘過程中,企業和應聘者是雙向選擇。彼此只有通過溝通才能增強了解,本著誠信的原則,實事求是。因為一旦承諾無法兌現,不符合事實,則彼此都會對對方產生懷疑,因而造成人員流失。而作為相對強勢的企業來說,要做到讓應聘者盡可能充分地了解企業:一是提供有關事實和數據,告知應聘者企業的發展狀況;二是實事求是地描述公司情況,描述空缺崗位,明確任職標準,并如實告知工作環境;三是如實描述該崗位的職業生涯和發展機會。

　　3.2.2 嚴格審核應聘人員的有效證件,確保真實性:在招聘過程中,雖然應聘者對自己會進行“包裝”,但企業對于基本的條件要符合要求,不能弄虛作假。也就是說,企業在對應聘人員的把關上,不能過嚴,但也不能沒有一定的講究原則,需要企業把握好一個度,該原則的應該原則;應聘職位越高審核越應嚴格要求;對有證件要求的,也需嚴格審核。

　　3.2.3 進行有效的面試:面試可謂是招聘工作的重中之重,招聘工作能否成功,主要依賴于面試的有效性。而面試的結果受眾多因素的影響,如面試環境、面試考官、應聘者自身素質等。因此,為了保證面試工作的順利進行,企業應做好以下五項基本工作:一是組建面試團隊,并對面試團隊進行培訓,掌握面試的實施技巧[4];二是設計面試問題,最好是開放式問題和封閉式問題相結合,針對不同的面試階段提不同類型的問題;三是簡歷并不能代表本人,適當給應聘者多點表現自我的機會;四是不要忽視應聘者的個性特征;五是面試教官要注意自身的形象。

　　3.3 招聘后員工試用期的培訓:這項工作,可以作為檢驗招聘過程是否成功的最后一環。對于通過面試的應聘者,應辦理相關錄用手續,并簽訂正式的試用期合同,對其進行試用培訓。這可以使應聘者感受到企業的正規化,增加歸屬感和忠誠感。

　　參考文獻

　　[1] 裴敬.人力資源招聘問題研究[J].科技情報開發與經濟,2006,16(2):207-209

　　[2] 陳昆.企業的招聘與面試[J].科技情報開發與經濟,2005,15(3):223-224

　　[3] 肖文圣,周敏倩.企業人才招聘創新探析[J].現代管理科學,2004,(9):11-12

　　[4] 高歡.招聘面試常見問題分析[J].企業管理,2008,7:58-59