培訓期通常被視為勞動關系建立的一部分，但在某些情況下，用人單位可能會以培訓期不屬于勞動關系為由，低于約定薪資標準向勞動者發放工資或者不發放工資，這種做法是錯誤的，侵犯了勞動者的合法權益。以下是具體分析： 法律規定：根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這意味著，從勞動者開始在用人單位工作的第一天起，雙方就已經建立了勞動關系。而入職培訓作為員工承擔工作崗位的一種必備條件，應當視為是履行工作任務的一部分，因此，入職培訓期間應當認定存在勞動關系。 合同性質：如果培訓期是在入職前，且雙方簽訂的是勞務合同，那么這段時間可能不屬于勞動關系。但如果培訓期是在入職后，且雙方簽訂了勞動合同，那么這段時間就屬于勞動關系存續期間。 管理情況：在培訓期間，如果勞動者接受用人單位的管理，按照公司的課程安排統一進行學習，體現了勞動者與用人單位的從屬關系，那么應當認定雙方存在勞動關系。 權益保障：勞動者享有接受職業技能培訓的權利，這是《勞動法》第三條規定的內容。同時，《勞動合同法》也規定了用人單位的義務，包括及時與勞動者簽訂書面勞動合同，明確雙方基本信息、勞動報酬、合同期限、工作崗位、工作地點等內容。