人力資源是組織重要而稀缺的資源，也是組織創(chuàng)造價值的重要源泉。但一個企業(yè)有了足夠的人力資源并不一定具備了競爭優(yōu)勢。人力資源只是形成企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個必備條件。人力資源作用的發(fā)揮、優(yōu)勢的形成要通過人力資源管理來實現(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)各項管理工作中的一項重要工作，在企業(yè)對人、財、物、產(chǎn)、供、銷的管理中，對人的管理應該是最重要的，因為企業(yè)的各項工作最終都需要人來實施和完成，只有管理好企業(yè)的人力資源，使員工能夠在企業(yè)內(nèi)合理流動、自決遵守企業(yè)規(guī)章制度、不斷提高專業(yè)技能適應本質(zhì)工作，并且不斷的對企業(yè)人力資源進行調(diào)整和補充才能保證企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

　　現(xiàn)階段我國部分大型企業(yè)集團在人力資源管理方面還存在很多的問題，這些問題是普遍的也是最本質(zhì)的，只有很好的解決這些問題，才能使我國的大型企業(yè)集團發(fā)生質(zhì)的飛躍，才能使企業(yè)集團更好的適應現(xiàn)代公司制發(fā)展的要求，才能不斷發(fā)展和壯大，才能做強做大。這些問題主要體現(xiàn)在以下幾點：

　　一、現(xiàn)階段我國的部分大型企業(yè)集團在人力資源管理方面還是以粗放型管理為主，企業(yè)的管理決策層沒有意識到由于這種粗放型管理方式，造成了企業(yè)集團人力資源管理的成本居高不下，人力資源浪費和人力資源流失情況相當嚴重，企業(yè)的人力資源不但沒有發(fā)揮應有的作用，反而成為限制企業(yè)發(fā)展的一塊短板。首先，很多大型企業(yè)集團把人力資源管理中的檔案管理、工資核算、社保福利、人員招聘、人員培訓等職責，分別由人事、工資、社保等部門來負責，沒有一個統(tǒng)一的部門來管理，造成各部門各自為政，各項統(tǒng)計數(shù)據(jù)口徑不一致，人力資源數(shù)據(jù)不能為財務核算以及高層管理人員決策提供幫助。其次，由于沒有實現(xiàn)集團人力資源管理信息化，人力資源管理的各環(huán)節(jié)銜接不暢，集團總公司無法根據(jù)集團戰(zhàn)略發(fā)展目標的需要迅速合理的調(diào)度和調(diào)整分布在各下屬單位的人力資源，因此企業(yè)集團的人力資源沒有發(fā)揮最大效能。第三，每個企業(yè)都有自己的核心人力資源，核心人力資源對企業(yè)的發(fā)展和運行起到?jīng)Q定性的作用，而現(xiàn)階段很多大型企業(yè)集團的人力資源管理工作剛剛處于起步階段，沒有發(fā)現(xiàn)和意識到保護企業(yè)核心人力資源的重要性，因此當企業(yè)的核心人力資源流失時，往往給企業(yè)經(jīng)營造成重大影響。

　　二、最近幾年，我國很多大型企業(yè)集團在“做大做強、走出去發(fā)展”等口號的指引下，企業(yè)集團規(guī)模不斷擴大，集團下屬單位數(shù)量不斷增加，下屬單位地域分布越來越廣，集團總公司對下屬單位的管理往往是力不從心。對下屬單位的管理和控制只停留在制度層面，而沒有真正有效的管理手段，如何有效管理和控制集團下屬單位，使下屬單位嚴格按照集團總公司要求經(jīng)營發(fā)展已成為集團總公司必須要解決的重大問題。而在各種管控手段中，集團總公司通過建立企業(yè)集團人力資源管理體系，實現(xiàn)對企業(yè)集團人力資源集中管理、合理安排、統(tǒng)一調(diào)度已成為最有效的管控手段之一。

　　三、企業(yè)集團要實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標和規(guī)劃，必須以企業(yè)集團人力資源管理體系為依托。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)集團要想在激烈的競爭中求的一席之地并長久發(fā)展下去，就必須依靠企業(yè)的人才優(yōu)勢，通過招聘、選拔、培訓、激勵、留用等人力資源管理手段，使企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、激勵人才、留住人才，最終使企業(yè)呈現(xiàn)人才輩出、員工合理流動、各司其職并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻的大好局面，只有這樣企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大，才能不斷的實現(xiàn)企業(yè)集團設定的戰(zhàn)略發(fā)展目標。現(xiàn)階段我國的許多大型企業(yè)集團在設定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和規(guī)劃時，往往只重視經(jīng)營指標的設定，例如實現(xiàn)多少資產(chǎn)總額、收入、利潤總額等指標，卻忽視了人力資源管理體系、財務集中制、資金集中管理體系、集團組織結(jié)構(gòu)建設等保證企業(yè)集團持續(xù)、穩(wěn)定、長久發(fā)展的最本質(zhì)的管理手段和方法，造成企業(yè)集團的戰(zhàn)略發(fā)展目標和預算目標都成為沒有實際意義的數(shù)據(jù)和報表，缺乏強有力的管理手段來保證實施，企業(yè)集團變得大而不強，缺乏發(fā)展后勁。

　　四、構(gòu)建企業(yè)集團人力資源管理體系還在企業(yè)內(nèi)部控制體系和風險防控體系中發(fā)揮巨大作用?，F(xiàn)在很多大型企業(yè)集團在員工監(jiān)督和考核方面還存在很多問題，例如下屬單位高級管理人員權(quán)利過大，隨意決策、亂用人員、為應負考核授意相關人員造假；集團總公司對職能部門人員考核時，不知如何考核，甚至以職能部門創(chuàng)收情況作為考核重點，沒有實現(xiàn)對每個職能部門員工的具體細化考核。上述情況的發(fā)生嚴重制約企業(yè)集團的發(fā)展，甚至會出現(xiàn)人員腐敗、人才流失，企業(yè)倒閉等嚴重情況。這些問題同樣是企業(yè)集團面臨的重大風險。通過構(gòu)建企業(yè)集團人力資源管理體系，集團總公司把下屬單位用人權(quán)利上收，由集團總公司統(tǒng)一管理。并且通過建立企業(yè)集團員工檔案，把每個人的教育培訓、誠信、業(yè)績、獎懲等內(nèi)容隨時記錄到個人檔案，根據(jù)員工檔案對員工進行綜合考核和評價，選擇合格人員從事相關工作，避免因用人不當讓企業(yè)遭受損失。通過對職能部門員工的具體細化考核來促進職能部門工作效率和水平的提高，職能部門的工作效率提高了就會帶動企業(yè)集團的發(fā)展，因此通過對員工的具體細化考核來促進集團的發(fā)展會達到“以點帶面”的效果。其次通過建立企業(yè)集團人力資源管理體系還可以有效防范稅務風險，現(xiàn)在很多大型企業(yè)集團薪酬福利核算上還無法做到“點對人頭、發(fā)對工資”，財務部門經(jīng)常為了和工資部門核對相關數(shù)據(jù)而發(fā)愁，這些問題在稅務機關檢查時往往是企業(yè)集團無法回避的問題，首先企業(yè)工資總數(shù)是否準確，其次社保福利是否扣繳準確，第三是管理人員的各項補助是否應該扣繳個人所得稅。所以企業(yè)集團建立人力資源管理體系，把人力資本項目能夠理順并且準確核算，會使企業(yè)集團輕松應對稅務檢查，有效避免稅務風險。

　　構(gòu)建企業(yè)集團人力資源管理體系就是由集團總公司成立單獨的人力資源管理部門履行人力資源管理職責，并且借助先進的人力資源管理軟件實現(xiàn)企業(yè)集團人力資源管理的信息化和程序化，最終做到企業(yè)集團人力資源集中管理、合理安排、統(tǒng)一調(diào)度，防止人力資源管理中的風險，充分發(fā)揮企業(yè)集團人力資源效能，使人力資源管理不再是企業(yè)管理工作中的短板。構(gòu)建企業(yè)集團人力資源管理體系具體應從以下幾方面入手：

　　一、提高企業(yè)集團人力資源管理信息化水平

　　過去我們企業(yè)的管理工作存在著人工成本大、信息傳遞速度慢、效率不高的弊端。但是隨著計算機和網(wǎng)絡的出現(xiàn)，以及相關管理軟件在企業(yè)管理中的應用，使得企業(yè)管理效率大大提高，管理更加規(guī)范和有效。同樣人力資源管理也是一樣，例如通過實現(xiàn)人力資源管理信息化可以把企業(yè)集團海量的人事基礎資料集中匯總到數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)中去，實現(xiàn)人員基礎信息、組織體系、人員變動情況、薪酬福利等信息的實時動態(tài)匯總、查詢和分析，并通過報表的形式對信息查詢結(jié)果進行呈現(xiàn)；通過人力資源管理軟件使企業(yè)內(nèi)各類人員可以頻繁調(diào)動，集團總公司可以及時準確掌握整個集團人力資源動態(tài)情況；各類審批流程通過人力資源管理軟件進行操作控制，處理變得簡單靈活快捷；工資、獎金、社保等核算工作變得簡單高效，并且利用網(wǎng)絡實現(xiàn)人力資源管理部門和其他部門數(shù)據(jù)共享；通過計算機和軟件來管理人力資源，還會大大減少對人工的依賴，降低人工成本。企業(yè)集團人力資源各項數(shù)據(jù)取得也會變得及時、準確，數(shù)據(jù)也更加全面和統(tǒng)一。以上這些問題的解決，還會使得集團公司的相關高層管理人員能夠有時間思考和處理涉及企業(yè)戰(zhàn)略的問題。人力資源管理部門從過去繁重的核算工作中擺脫出來，為實現(xiàn)企業(yè)集團的戰(zhàn)略規(guī)劃目標提供全面連續(xù)的人力資源支持，人力資源部門成為企業(yè)集團高層領導的得力助手。

　　二、企業(yè)集團人力資源管理部門的構(gòu)建

　　構(gòu)建企業(yè)集團人力資源管理體系，還必須有合理的企業(yè)集團人力資源管理部門來匹配，這項基礎工作必須要做好。人力資源管理部門要實現(xiàn)大部制管理模式，由集團總公司把分散在企業(yè)集團不同角落的人力資源管理部門集中起來，在集團總公司建立人力資源管理部來統(tǒng)管人力資源管理的相關工作，在人力資源管理部內(nèi)按照人力資源管理的各項具體職責和人力資源管理軟件需要設立相關內(nèi)部部門，同時由總公司人力資源管理部對下屬單位人力資源管理部門進行垂直管理，改變企業(yè)集團過去人力資源管理過于分散，權(quán)限劃分不清，集團總公司不能有效控制集團人力資源的弊端。如下圖所示：

　　企業(yè)集團人力資源管理是為企業(yè)集團的經(jīng)營戰(zhàn)略服務的，把這些戰(zhàn)略目標分解到人力資源管理的各項活動中，以確保經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理活動可以歸結(jié)為兩類：一類是基礎性的，一類是功能性的。基礎性的活動主要包括工作分析和人力資源規(guī)劃。工作分析是確定完成各項工作的具體任務、規(guī)范要求、責任權(quán)限以及所需的知識和技能的系統(tǒng)過程，通過工作分析形成描述工作要求的《工作說明書》和描述工作任職資格的《工作規(guī)范》。而人力資源規(guī)劃化是系統(tǒng)地檢查、預測人力資源需求的過程。通過人力資源規(guī)劃，以確保組織在需要的時候能夠聘用到合適的員工。基礎性的人力資源管理活動為功能性的人力資源管理活動創(chuàng)造條件，提供支持。功能性的人力資源管理活動主要有招聘甄選、培訓開發(fā)、績效管理、工資福利等。首先，功能性的人力資源管理活動是在基礎性的人力資源管理活動基礎上進行的。例如招聘甄選時吸引足夠數(shù)量的應聘者，從中錄用那些最合適招聘崗位需要的個人的過程。這項工作必須在工作分析的前提下展開。如果招聘者不知道勝任某項工作的資格條件，那么員工的招聘和甄選就將是漫無目的的。培訓開發(fā)是組織采用有效的步驟和方法，促進員工學習提高，以使其勝任工作、謀求發(fā)展的過程。工作分析提供的信息對培訓開發(fā)項目的確定很有價值。工作規(guī)范指出了一項工作所需的特殊知識和技能，如果這一職位上的員工不具備所要求的條件，就必須對其進行有目的的培訓?？冃Э己耸菍T工工作業(yè)績進行考察評價的過程，它也應當以員工完成工作說明書中規(guī)定的職責情況的好壞為依據(jù)。其次各種功能性的人力資源管理活動之間是相互影響、相互制約的。在某一職能板塊中作出的決策勢必會影響到另一職能板塊。例如某家公司強調(diào)對銷售人員的培訓與考核，卻忽略了為其提供足夠的報酬，那么它的培訓和考核就很難收到滿意的效果。因此，各種功能性的人力資源管理活動要相互協(xié)調(diào)，配套進行。

　　最后我想著重說一下在人力資源管理部門中設置“人才交流中心”的重要性，人才交流中心是在企業(yè)集團內(nèi)設立的專門用于對內(nèi)部人員進行內(nèi)部招聘的部門，設立人才交流中心主要是企業(yè)集團在招聘人員時，首先考慮在企業(yè)集團內(nèi)部進行，如果內(nèi)部人員無法滿足企業(yè)集團需要時，再從企業(yè)集團外部招聘。這樣做的好處主要有以下幾點：第一、通過在企業(yè)集團內(nèi)部招聘可以使企業(yè)集團員工感覺到企業(yè)集團會給他們提供發(fā)展和調(diào)換崗位的機會，使得企業(yè)員工對企業(yè)的滿意度大大提高，不會因為沒有發(fā)展機會或者對現(xiàn)在從事的崗位不滿意而選擇跳槽，從而避免企業(yè)集團人才流失。第二、企業(yè)集團的高層領導應該意識到，企業(yè)集團為填補崗位空缺大量招聘外部人員其實會給企業(yè)增加巨大的人工成本，應為新員工不但會增加企業(yè)集團的工資費用，同時社保福利成本也會同時增加，加上后期的培訓支出等，我們就會發(fā)現(xiàn)招聘新員工的成本并不低。第三、老員工在對企業(yè)集團發(fā)展理念理解上、對企業(yè)集團忠誠度、對企業(yè)集團各項規(guī)章制度的自覺遵守要比新員工有優(yōu)勢，所以更容易適應新崗位，更愿意為企業(yè)服務。所以我認為企業(yè)集團在對現(xiàn)有的人力資源進行有機的組合的基礎上，再考慮通過外部招聘為企業(yè)補充新鮮血液，或引進急需人才才是最好的招聘選擇。

　　第三、大型企業(yè)集團建立人力資源管理體系，進行人力資源管理的改革，是一項涉及企業(yè)集團長遠發(fā)展的重大決策和變革，因此集團總公司的決策層領導必須高度重視親自參與，對于改革中可能遇到的問題要能夠及時解決，防止由于部門利益問題影響這項改革的進行。同時要對企業(yè)集團的員工進行宣傳教育，使他們認識到進行人力資源管理改革是對企業(yè)集團過去老式的人事工資制度的徹底變革，進行人力資源管理改革就是要把集團員工作為稀缺的人力資源來管理，而不是普通的勞動力來對待，企業(yè)集團通過人力資源管理合理的使用人力資源，根據(jù)崗位的需要和特點合理配備人員，并為員工提供培訓教育機會，使員工通過學習不但提高了自身的技能，還能更好的滿足工作崗位的需要。通過人力資源管理改革設立各種激勵和考核機制，并且使這些機制更加細化合理，員工可以通過努力得到晉升機會或者是更好的薪酬福利待遇，使員工在企業(yè)集團內(nèi)自身價值能夠得到充分體現(xiàn)，員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度也會更高，最終通過人力資源管理實現(xiàn)員工和企業(yè)集團的共同發(fā)展。

　　通過以上對我國部分企業(yè)集團在人力資源管理方面存在問題的總結(jié)，以及對如何構(gòu)建企業(yè)集團人力資源管理體系的建議，使大家對人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的價值和意義有了更加深刻的認識。其實企業(yè)集團建立人力資源管理體系，加強人力資源管理，是做強的需要，也是做大的保證，同時也是向管理要效益的最好體現(xiàn)。最后建立企業(yè)集團人力資源管理體系還是始終堅持 “以人為本”和諧發(fā)展理念的具體實踐，企業(yè)集團的發(fā)展離不開廣大員工的共同努力，企業(yè)集團在發(fā)展的同時還要把發(fā)展成果惠及給廣大員工，使員工在企業(yè)集團里有發(fā)揮才智施展本領的舞臺，在實現(xiàn)員工自身價值的同時帶動企業(yè)集團的不斷發(fā)展。

　　參考文獻：

　　周文霞、李博、郭桂萍、劉芳芳、紀玉峰、史軍、吳元敏、張立東：《人力資源管理》，中國城市出版社2004年4月出版。