摘 要：從勒溫的人才環境理論引出國企人才環境狀況，并在系統分析我國國有企業當前面臨的內外人才環境后，提出了優化國企人才環境的幾點對策，以期能為國企經營管理者提供借鑒和參考。

　　關鍵詞：人才環境；企業；流失；對策

　　一、人才環境的內涵

　?。ㄒ唬┤瞬怒h境的定義和作用

　　人才環境是指人才賴以生存、得以發展的社會和物質條件的綜合體，包括影響人才成長的各種外部要素的總和。具體說來，人才環境包括硬環境和軟環境，其中硬環境指的是影響人才發展的有形的硬件條件，包括經濟環境工作環境、生活環境等；軟環境指的是影響人才發展的無形的軟件條件，包括體制環境、法律環境、制度環境、政策環境、人文環境、人際環境等。

　　人才資源開發活動任何時候都不能孤立進行，它受制于各種外部環境的影響和制約。縱觀古今中外，環境優則人才聚，事業興；環境劣則人才散，事業衰。事實雄辯證明：環境是生產力，環境是凝聚力，環境是吸引力，環境是競爭力。當今社會人才的競爭，從某種意義上講，是人才環境的競爭。抓住了人才環境建設，就抓住了人才資源開發的關鍵點和制高點。

　　環境與人才，猶如魚與水、鳥與木的關系。“欲致魚者，先通谷；欲求鳥者，先樹木。水積而魚聚，木茂而鳥集。”環境與人才，相互促進，彼此推動，協調發展。

　?。ǘ├諟仃P于人才環境的理論

　　美國著名心理學家勒溫（K•Lewin）認為：個人能力與條件及其所處的環境直接影響個人的工作績效，個人的績效B是個人的能力和條件p與所處環境e的函數：B=f（p，e）。

　　勒溫的人才環境理論指出，一個人所能創造的績效，不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境有密切的關系。如果一個人處于一個不利的環境之中，比如專業不對口，工資待遇不公平，心情不舒暢，人際關系緊張，領導作風專斷，不尊重知志和人才，則很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績，而且一般而言，個人對環境的改變往往無能為力，要改變的方法就是：三十六計，走為上策——離開這個環境，轉到一個更適合的環境中去工作，這就是人員流失的理論依據。

　　二、我國眾多企業當前面臨的內外人才環境現狀

　　（一）內部人才環境分析

　　1.企業自身體制、機制和觀念的問題，致使內部人才環境堪憂

　?。?）在人才理念上：陳腐、落后。在不少國有企業領導人眼里，人力資源并非第一資源，而經濟資源則成了第一資源。在這種意志的支配下，國有企業領導者把主要精力放在如何獲得更多的資金或項目上。誠然，資金對企業的生存和發展來說是重要的，但殊不知資金的獲得和使用都離不開人才的支持。

　?。?）在用人制度方面：缺乏科學的選拔標準和競爭機制。論資排輩，任人唯親，依靠少數人，在少數人中選拔人的現象還大量存在；無法做到人盡其才，才盡其用，適才適崗；沒有給人才提供足夠的用武之地，致使有實力的人才難以脫穎而出，甚至被埋沒在單位紛繁復雜的人際關系中。

　　（3）在勞動用工制度方面：沒有真正實行優勝劣汰，員工普遍缺乏危機感。“想用的人進不來，不想要的人出不去”現象比比皆是。

　?。?）在分配制度方面：既沒有通過工作分析、職位評價等手段做到企業內部一致性決定薪酬結構；也沒有按照市場勞動力價位確定薪酬水平，更沒有實施嚴格的績效考核來決定員工收入。平均主義依然存在，吃“大鍋飯”現象依然存在，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，沒有形成有效的激勵機制，獎懲不明。

　?。?）在員工培訓方面：往往都是走過場，培訓力度不夠。即使培訓有了效果，將來人才繼續流失對企業會有更大的損失。

　?。?）企業文化建設方面：并未將企業文化建設納入人力資源開發與管理中，至使員工普遍缺乏認同感和歸屬感，更談不上上下一心，同心同德了。

　　2.人才“高投入得到高回報”心理難以得到滿足

　　一個人從成人到成才，除了社會之外，家庭做了巨大的投入，自身也付出了很多，按照“投入產出”原理，人才高投入，自然需要得到高回報。目前國企冗員多，社會負擔重，經濟效益差，國企員工普遍收入較低，而外企、民企、公務員、事業單位等的高工資或優厚待遇對國企員工必然會有很大的吸引力，這種吸引力就成了人才外流的拉力，加上國企自身機制的問題對人才形成的無形的推力，這樣在內外的雙重作用下，人才流失就在所難免了。

　　3.員工追求自我實現，尋求更大的發展空間

　　人才與企業是共同生存、共同成長的，但“加速度”卻不一定相等。當企業無法滿足員工自身發展的需要時，員工必然會另謀出路，重新尋求適合自身發展的環境。

　　國企多年的用人制度埋沒了大批人才。為了達到“自我實現”的需要，尋求更大的發展空間，員工別無選擇，正如勒溫的人才環境理論中所說的“個人對環境往往無能為力，改變的方法是離開這個環境，轉到一個更舒適的環境中去工作”，這就形成了人才的流失。

　?。ǘ┩獠咳瞬怒h境分析

　　中國入世意味著“國內競爭國際化，國際競爭國內化”。人才競爭的深度和廣度將進一步加深和擴大。從競爭的深度上看，競爭的激烈程度要比現在殘酷得多，尤其是2005年后，國有企業不僅要與國內眾多的民營企業爭奪人才，更要與大量的外國大型跨國公司搶奪人才。從競爭的廣度上看，人才競爭將從過去主要對科技人才的競爭，逐步擴大到對科技人才、管理人才和生產操作人才的競爭。中國人事科學院副院長、著名人才學家王通訊先生指出“過去中國國有企業獨享的優勢是，對高質量的人才支付了低質量的價格”。但是，人才競爭的加劇將使中國告別人才物美價廉的時代。人才的價格，尤其是優秀經營管理人才和科技人才的價格將逐步完全與世界接軌。到那時，我國國有企業獨享的人才優勢將完全消失。此外，隨著全球經濟一體化進程的加快和社會主義市場經濟體制的進一步完善，我國的人才市場最終將完全融入到世界人才市場中。到那時，人才流動將更加自由，市場在人力資源配置中的基礎性作用將進一步加強，優質的人才必然會從效率低的地方流向效率高的地方。因此，外部人才環境的這一特點對我國國有企業的人才穩定構成了相當大的威脅。正如北京大學光華管理學院院長張維迎教授指出的那樣，如果中國國有企業目前的人才報酬體制再不徹底改革，國有企業在已經流失了大量科技人才的基礎上，今后還會加上優秀經營管理人才的流失。

　　三、優化我國國有企業人才環境的應對策略

　?。ㄒ唬┱嬲_立“以人為本”的管理思想，樹立“人人是人才”的現代人才觀

　　著名管理學家彼得•德魯克認為：“企業只有一項真正的資源，那就是人。管理就是充分開發人力資源以做好工作”。從這句經典的企業管理格言中，我們不難看出，企業的經營管理實際上要做好兩方面的工作。一是做好人的工作，二是做好事的工作。只有充分做好了人的工作，才可能做好事的工作，因為一切工作歸根到底都要由人去做。過去，許多國有企業之所以沒做好事的工作，在很大程度上是因為沒有先做好人的工作。所以，國有企業要生存和發展，就必須首先確立“以人為本”的管理思想，并真正落到實處。要落到實處，除了要有嚴密的計劃并認真組織實施外，還必須有檢查手段和糾偏措施。

　?。ǘ┙F代人力資源管理體制和機制，努力營造吸引人才的良好環境

　　首先，國有企業必須摒棄傳統的人事管理觀念，樹立人力資源管理新觀念，建立新型的人力資源管理部門。成立企業人力資源委員會，并由企業行政一把手親自兼任委員會主任，下設常務副主任及副主任各一名。企業人力資源委員會根據企業的總體發展目標，配合企業市場競爭的總體戰略，制定一套面向未來的合理的人力資源開發規劃，對員工的招聘、培訓、考核、使用、調動、薪酬、福利、退休等，實行科學的、全過程的、綜合的人力資源管理。只有這樣，才能提高員工素質，增大人才含量，優化人力資源結構，充分調動員工的積極性。

　　其次要勇于變革，做到“三個突破”。一是突破人才資源均衡配置的定勢，配合國有企業機制轉變、結構調整、資產重組戰略、實施人才資源的優化配置和再配置。對人才資源配置，必須打破計劃經濟體制下形成的均衡配置狀態，按市場需要實行優化配置。二是突破單純的按勞分配思想觀念和政策的局限，探索資本、技術、知志等生產要素參與收益分配的政策和辦法。切實把知志、科技等作為重要的分配要素，分配制度上充分體現知志創新的價值；在獎勵政策上，要大膽實行對有突出貢獻的人員給予重獎；還可以借鑒國外，境外股份制企業的做法，適當給貢獻較大的員工以較多的股份。三是突破“能上不能下，能進不能出，干好干壞一個樣”的人事管理弊端，堅持考試進入、競爭上崗、考核獎勵、績優晉升、培訓提高、辭職辭退、優勝劣汰的管理模式。

　　最后要努力營造良好的體制環境。這是人才環境建設的重中之重。體制問題關乎全局，決定著方方面面。要努力構建一個充滿生機和活力的、有利于各類人才成長的、能夠促進人才有序流動的、與社會主義市場經濟配套的人事人才管理新體制。這種新體制應當具備六個特征：關系順暢、職責明晰、分類到位、機制靈活、制度健全、政策配套。十多年來，隨著我國市場經濟體制的逐步建立，人事人才管理體制改革也取得了積極的進展。但是，在人事人才管理問題上，政府與企業、政府與事業、政府與其他各類社會組織的關系并沒有完全理順，構建新體制的任務還十分艱巨。

　?。ㄈ﹦摻▋炐愕钠髽I文化，鑄造企業的凝聚力

　　企業文化是企業在長期的運營過程中逐漸形成的，為絕大多數員工共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則，是企業的個性、素質、目標和氛圍，體現企業對價值的認知，包含企業對某種事物或事件的是非、善惡、真偽的判斷與評價標準。

　　國企從計劃經濟時代沿襲下來的文化，大多是傳統的、陳腐落后的，對企業的改革和發展會產生較大的阻力。因此，企業要留住人才，重塑或創造一種優秀的企業文化顯得尤為迫切。企業的成長與發展，從根本上講是對人員管理的成功，是招攬人才、發揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優秀的企業文化作旗幟，引領人才為所在企業沖鋒陷陣。優秀的企業文化會使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。

　　（四）努力營造良好的人文環境和人際環境

　　人文環境包括社會成員的思想觀念、社會風氣、社會氛圍等。優化人文環境的目的在于鼓勵競爭，包容失??；支持人們干事業，支持人們干成事業；在全社會營造尚賢風氣，尊重知志，尊重人才，尊重勞動，尊重創造。從某種意義上講努力營造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環境，比單純引進人才更加重要。

　　所謂人際環境，指的是微觀環境，即小氣候。俗話說“賢臣擇主而事之”，“為朋友兩肋插刀”，“士為知己者死”。這些話雖然缺少政治前提，但也有它一定的道理，一個單位能不能吸引人才，人才來了能不能留得住，人際環境起著很重要的作用。這種人際關系包括團隊情商和團隊首長的情商。團隊情商，即團體的和諧度；團隊首長的情商，即領導者的人格魅力。要努力提高團隊情商，尤其是團隊首長的情商。