摘要：在對虛擬人力資源管理內涵進行闡述的基礎上，分析了企業實行虛擬人力資源管理存在的問題，并提出建議和對策。

　　關鍵詞：虛擬人力資源 人力資源管理 對策

　　 引言

　　虛擬人力資源管理是近年來使用現代信息技術實現人力資源管理的新方法、新手段，是為了適應虛擬企業的發展而產生的。根據企業實際情況，把部分人力資源內容轉給專門的服務機構管理，可以幫助企業人力資源管理部門更好地專注于核心人力資源部分，提高企業核心競爭力。

　　1 虛擬人力資源管理概述

　　虛擬人力資源管理是指以合作關系為基礎，充分利用現代信息網絡技術，幫助企業獲取、發展和籌劃智力和勞力資本的一種人力資源管理辦法，它可以滿足企業管理虛擬化發展的要求，將大量的人力資源管理活動實行外部化或員工自主化，企業從而可以將主要精力放在核心人力資源管理方面，提高人力資源管理效率。[1]

　　引入虛擬人力資源管理后，企業管理的對象將包括核心員工、臨時性員工以及跨邊界員工。核心員工是企業人力資源管理的主要管理目標，臨時性員工是企業根據一定階段臨時聘用的員工，根據時間、項目類別以及要求有多種形式。跨邊界的員工則是指企業非傳統意義上的員工，是虛擬、動態中的員工或是外包形式下的員工。目前，雖然邊緣上和跨邊界的員工管理主要還是納入員工所屬的傳統邊界內的管理，但隨動態聯盟和外獲資源的不斷發展，會逐步納入虛擬人力資源管理的范疇。

　　虛擬人力資源管理能讓企業騰出時間，做與戰略相關的工作，如職業規劃、績效管理等，滿足企業人力資源管理戰略性的需要；它能讓企業辦妥自己不敢做或不能做的事，如職位評價、流程再造，滿足企業人力資源管理柔性的需要；它能讓企業摒棄“鋪大攤、做小事”的狀況，節約人工成本，如委托專業機構進行薪酬發放、課程培訓等，滿足企業人力資源管理效益性的需要；它能讓企業外向結交、吐故納新，提高服務檔次，吸收服務理念，滿足企業人力資源管理的要求。

　　2 虛擬人力資源管理存在的問題

　　企業在實行虛擬人力資源管理時，存在下列問題：

　　2.1 成本問題 企業在實施虛擬人力資源管理過程中，都非常關心所付出的成本與所得回報。正是為了降低人力資源管理成本，企業才將部分人力資源管理內容外包給專業服務機構，如招聘、薪酬、培訓、考勤、績效考核等。但是，外包并不意味著成本能馬上降低。僅僅計算人員完成某個特定任務的成本，包括員工薪酬、福利、辦公設備等，然后再與虛擬管理的成本進行比較，這種計算方法過于簡單，缺乏科學性。企業重新整合意味著可能存在一個由于時間延遲所造成的潛在轉換成本，同時，由于專業服務機構提供的服務方案可能會因為未充分考慮企業需求而導致相關損失，從而造成成本高于預期。

　　2.2 風險問題 風險問題包括安全風險、勞動風險等。企業將人力資源管理的部分工作外包，有可能產生商業泄密、產權糾紛以及聘用員工的勞動爭議、勞動糾紛等問題。此外，在與專業服務機構合作時，如果兩者之間企業文化理念差別較大，可能導致今后合作過程中的風險。[2]

　　2.3 員工問題 虛擬人力資源管理導致用人觀念發生改變，從“為我所有”轉換為“為我所用”，這種“單位人”向“社會人”的轉變，可能會造成勞資關系重疊，導致員工在職務升遷、培訓、職業規劃、歸屬感等方面造成困擾，員工利益得不到保證，導致員工工作積極性降低。同時，也會對員工績效評估造成困難。此外，員工的穩定性差，可能會帶來一些不必要的風險。

　　2.4 溝通問題 有效溝通是成功實施虛擬人力資源管理的關鍵。在虛擬人力資源管理模式下，成員可能跨地域分布，必須依賴電話、傳真、網絡等現代信息化技術手段。這種溝通可能會因為面對面交流減少等而產生信息反饋不及時、意見觀點不能充分表達等問題。

　　2.5 管理問題 虛擬人力資源管理對人、技術、信息等方面的協調功能的要求更高，要求管理者信任其它合作伙伴。同時，合作伙伴流動性大，不利于技術積累和技術保密。而合作伙伴的分散性，不利于資源的全局優化和項目的監督控制，使管理問題更加復雜。[3]

　　因此，如何避免或改善這些不利的方面、使虛擬人力資源發揮更好的作用是非常有意義的研究內容。

　　3 解決對策

　　3.1 成本問題對策研究 企業應與專業服務機構密切合作，充分溝通，使服務機構能充分理解企業需求，為企業制定科學合理的人力資源管理解決方案。為了保證實施虛擬人力資源管理的質量，企業還在實施過程中密切關注實施效果，隨時提供反饋意見。同時，在計算成本問題時，還應綜合考慮企業員工未來能力、企業狀況、員工和管理人員滿意度等問題。

　　3.2 風險問題對策研究 企業在實施虛擬人力資源管理前，對自身的能力、成本效益以及服務機構的基本情況進行綜合研究和分析，慎重選擇一個有信譽、實力雄厚和熟悉企業情況的服務機構，并與之簽訂完善的合同，以降低企業風險。

　　3.3 員工問題對策研究 企業應積極與虛擬人力資源管理所屬員工溝通，抱著對員工負責的態度，為其制定合適的職業規劃，有效實施績效考核，提供相關培訓，不能只重視短期的利益而忽視企業長期的發展，既可以讓員工為企業創造更大的價值，也為人才的再次外借奠定基礎。[5]

　　3.4 有效溝通問題對策研究 有效溝通既包括企業與員工的溝通，又包括員工團隊之間的溝通。可以通過BBS、郵箱以及語音視頻技術等手段，實現實時溝通，及時傳達企業政策，項目規劃等，加強員工對企業的信任，自由地交流思想，討論問題。

　　3.5 管理問題對策研究 企業應該明確和服務機構各自的權利，通暢企業和服務機構的信息溝通，注重實施過程中的協調、溝通，建立有效溝通的信息網絡，對項目、人員實施有效監控，采取科學的激勵機制，建立誠實互信的關系，加強合作與協調。

　　4 結束語

　　企業虛擬人力資源管理面臨諸多挑戰，沒有固定模式，需要不斷地嘗試與探索，只有充分了解虛擬人力資源管理存在的問題，合理配置企業資源，切實加以改變，虛擬人力資源管理才有可能取得成功。

　　參考文獻：

　　[1]王賽芳.國內虛擬人力資源管理研究綜述[J].商場現代化.2007.(513).

　　[2]黃祥芳，王林燕.試論虛擬企業的人力資源管理[J].市場論壇.2006.(3)

　　[3]王卓.虛擬團隊管理理論與創新[D].天津.天津大學.2003.

　　[4]樓旭明.人力資源管理的新趨勢.虛擬人力資源管理[M].當代財經.2007.(7).

　　[5]張國梁.虛擬人力資源.人力資源的新構架[J].管理科學.2003.(5).