現代人力資源管理理論認為,人力資源的調配、考核獎懲、薪資設計等等都是圍繞崗位管理來展開的,崗位管理是人力資源管理的基礎和核心,只有構建良好的崗位管理秩序,才能理順和建立科學的績效和薪酬管理體系或者制度。大多數農業科研單位有著本身特殊特征,科研工作周期較長,短期內的經濟效益不明顯,更注重社會效益,具有公益性服務社會大眾的特點,做好農業科研單位崗位管理有利于單位的人才隊伍的穩定,有利于進一步提升單位內部人才隊伍的整體合力,增強核心創新能力,為和諧社會健康發展做出積極貢獻。

　　1 崗位管理內容與涵義

　　崗位管理打破了計劃經濟時代以身份為特征的管理制度,在人力資源開發利用中,更加注重和突出崗位的引導、示范作用,對農業科研單位而言,崗位管理實際上就是為職工成長平臺進行設計和管理,使職工更明確工作職責和范圍目標,實現與單位的共同進步,在完成工作的實踐過程中,完成社會價值和自我實現。從崗位管理的實現過程來講,主要包含了崗位分析、崗位設置和崗位評價三方面的內容。

　　(1)崗位分析,就是對每一個崗位的職責、責任、權限、關系、工作強度、任職資格、工作條件、崗位標準量化以及核定崗位工作量等進行科學分析和規范。其目的是為了更好地利用和管理好每一個崗位,使崗位的功能得以發揮,最終促進單位發展目標的完成。科研事業單位崗位分析的核心,就是要根據科研單位工作任務和工作特點,建立關鍵崗位說明書,對關鍵崗位的基本情況、設置目的、職責和任職資格等做出科學判斷和詳細說明;或者是對崗位的關鍵功能做出詳細說明。通過崗位的科學分析,科學認識不同類崗位之間的結構性差異,深刻理解同一類崗位內部的梯度差別。

　　(2)崗位設置(崗位設計),就是根據單位的實際情況和工作需要,結合單位人員的構成特點,對崗位進行科學分類,對每一類崗位進行科學分級,對每一個崗位進行科學設置,明確崗位的職責、目標、范圍、權利以及相鄰崗位關系,確保崗位責權利明晰并實施到位。職位崗位分類分級是“以事為中心”,每一個崗位都有特定的名稱、工作內容、責任、工作標準、任職條件及晉升轉任路線等等,與傳統的“以身份為中心”的品位分類制不同。對每一崗位進行科學分析、設計,是實現崗位聘用(崗位填充)的基礎,也使得崗位優化與人才開發實現了有機統一,確保在崗位管理過程中,實現人才的合理流動。

　　2006年11月人事部,對崗位設置提出了明確要求。對我們農業科研單位而言,有區別于其他事業單位的崗位設置,因此在實踐的過程中值得我們注意的是:農業科研單位實現崗位管理的過程中,特別是在崗位職數、崗位分類、分級等方面應滿足單位實現科研目標所需崗位的完整性,即崗位職級、職務系列、崗位類別及其配比比例。

　　(3)崗位評價。就是對崗位價值、崗位貢獻、崗位工作任務等進行綜合評價。實踐證明,職工對崗位公平性的感受主要以崗位間的橫向比較結果為決定因素,而忽略了崗位內部縱向得比較。因此對每一類的崗位要進行科學的評價考核,從橫向和縱向雙層的角度,有效促進崗位和人力資源的合理分布,形成對所設置崗位準確的定位,建立科學合理的崗位評價考核制度,實現相應的崗位管理的信息反饋機制,不斷深化崗位管理。

　　2 加強建立以崗位管理為核心的人才管理與服務機制,

　　2.1 以崗位管理為核心,實現人才與崗位管理的有效結合

　　崗位管理是實現崗位與人才管理的一個有效平臺,通過有效的崗位管理把對崗位的管理與對人才的管理有機的統一起來。因此這樣說來,對每一個職工而言,崗位是實現個人價值獲得社會認可或者尊重的平臺,同時對科研單位來說,也是進一步激發人才活力,加強人才開發力度,全面提升人才隊伍建設質量和水平的有效舉措之一。

　　崗位管理把單位、人才對每一個崗位的認同和責任有機的結合起來,通過崗位管理也進一步理順了內部管理的關系和秩序,強化了崗位意識,使崗位的受聘者和單位的組織者之間更有效地依據職務規范和說明書的要求,遵循組織目標需要和雙向選擇的原則,兼顧人才的個性特點和整體優勢,做到人崗相宜和合同管理。

　　崗位管理一方面實現了單位內部崗位分類和現有人才結構性調整,為人才成長營造了健康有序的競爭和合作氛圍,另一方面由于每一個崗位都有明確的發展目標和任務,實現了責權利的對等,這樣更有利于培養、造就和吸引高層次的領銜式人才。

　　2.2 以崗位管理為核心,建立合理的薪酬制度

　　崗位管理是薪酬管理的基礎提前,崗位的分析、設計以及科學評價都會對崗位薪酬的設計產生一定的影響,因此對每一類崗位的分析管理以及準確認識和把握,是合理設計薪酬體系的前提,也是實現崗位功能價值的體現。黨的十七大指出“要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度,初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系,再分配更加注重公平。”農業科研單位在建立以按勞分配為主體的分配制度的前提下,堅持公平兼顧和效率優先的原則,把技術、資本、管理等因素有機的融入到薪酬體系中,在市場經濟條件下,積極創導建立社會主義核心價值體系,合理設置崗位類別間的薪酬結構性差異,科學設計同一類崗位內部的薪酬梯度和靈活的取酬制度,突出崗位受聘人的權責和收益 ,實現崗變薪易,建立人才激勵,更進一步激活人才使用的活力和創新力,為實現崗位目標以及單位的發展目標提供優先的人才智力資源。

　　2.3 加強崗位管理的發展規劃,實現人才成長與崗位鍛煉的有機結合

　　工作崗位是受聘者實現自我價值獲得社會尊重的有效平臺。每一個崗位的設置都與單位的發展目標息息相關。崗位的實際受用者講求實際效益,合理的崗位能級設置有利于崗位受聘者參加工作鍛煉,也有利于人才的成長鍛煉。從促進人才隊伍建設和人才成長的角度出發,合理加強單位內部崗位發展規劃,適時進行有效的調整,使崗位管理與單位發展目標、社會承認目標或者社會認可價值相適應,建立動態的管理體制,把人才鍛煉與崗位發展規劃結合起來,給類有能力的人才提供崗位鍛煉和事業發展的機會,實現“才能有多大、工作舞臺就有多大”,鼓勵更多地人才通過崗位實踐鍛煉不斷提高自身的競爭實力。

　　2.4 加強崗位管理的績效評價,促進崗位管理的不斷深化和完善

　　在實施崗位管理的過程中,全面了解崗位實施效益,可以不斷提高崗位管理的科學性,不斷完善崗位管理內容,通過建立靈活的崗位績效評價機制,把崗位的責任、目標、權益等履行情況進行有效的評價和信息反饋,對崗位管理的每一個環節進行修正。在評價崗位管理的實施效果時,應按照分類分級的原則和方法,進行崗位類間的比較、同一崗位內部不同職級之間的比較,注重每一個崗位管理的實際績效,促進崗位管理的不斷深化和完善。通過實現崗位績效評價,合理的區分崗位關注程度,是關鍵性、重要性崗位更加明確,促進崗位管理的不斷深化和完善。